Il concetto di allyship sul luogo di lavoro

Che cosa significa "allyship" e quali vantaggi comporta per un'organizzazione? Analizziamo alcuni modi in cui possiamo influenzare la cultura aziendale ed essere ottimi alleati.

CULTURA | 6 MINUTI DI LETTURA

La tua organizzazione ha in vigore una normativa dettagliata in ambito di diversità, equità e inclusione (DE&I) tramite la quale si impegna ad assumere personale di origini diverse e collaborando con formatori esterni sul tema dell'inclusione. Tuttavia, sai bene che non tutti hanno una voce sul luogo di lavoro.

Per raggiungere veramente l'inclusione, la allyship potrebbe essere l'ingrediente mancante. Per capire cosa significa questo concetto per la cultura aziendale, chiediamo aiuto all'esperta Chikere Igbokwe, fondatrice di Allyship, community creata per la comunicazione tra alleati.

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Cosa significa "allyship"?

Cosa significa "allyship"?

Forbes definisce il concetto di allyship come "la chiave per liberare il potere della diversità." Nel contesto del luogo di lavoro, significa dare sostegno alle persone provenienti da gruppi marginalizzati senza esserne personalmente membri. Si tratta di un concetto potente, in quanto vuol dire che i colleghi possono contribuire a rendere diversità e inclusione una realtà, mettendo in pratica quotidianamente i principi di DE&I.

È inoltre di fondamentale importanza, perché se l'inclusione porta mantenimento, innovazione e coinvolgimento, il pregiudizio e l'esclusione possono danneggiare le aziende e le rispettive culture. Secondo un report da parte del Centre for Talent Innovation, il 33% dei dipendenti che si sentono vittima di pregiudizi si sente isolato a lavoro, il che è sicuramente dannoso per il morale.

Una cultura basata sul concetto di allyship può aiutare a contrastare questa tendenza.

"Gli alleati usano potere, influenze e privilegi per sostenere altre persone che non occupano le stesse posizioni" spiega Chikere. "Ma non è solo questo: 'allyship' significa dialogo, ascolto, autoformazione e coinvolgimento continuo."

Chikere ha lavorato in agenzie di collocamento a Londra. In questa città globale, dotata di "un pool di talenti variegato e sempre a portata di mano", è rimasta confusa dall'assenza di donne ai gradi più alti nel settore delle risorse umane, per non parlare dell'assenza di persone di colore in posizioni privilegiate e influenti.

"Mi sono sempre chiesta il perché, dato che molte delle aziende globali con cui lavoravo avevano la diversità tra le loro priorità" racconta. Dopo l'omicidio di George Floyd, Chikere ha deciso di sfruttare la sua piattaforma per cambiare le cose e ha creato la community di Allyship.

"È uno spazio sicuro e coraggioso dove le persone si riuniscono, intavolano conversazioni su temi difficili e imparano cosa significa essere alleati" spiega. Avere uno spazio e conversazioni di questo tipo è fondamentale per capire il concetto di allyship e come può essere di aiuto per le organizzazioni.

Come diventare alleati

Come diventare alleati

La allyship è continua, non si manifesta una tantum. Il sondaggio di Deloitte The Bias Barrier definisce "allyship" come "parte dei comportamenti quotidiani." Cosa bisogna fare per essere alleati? Da dove si comincia? Ecco alcune idee:

Informati

Il percorso verso la allyship inizia informandosi sulla discriminazione e sui privilegi e poteri a tua disposizione. Puoi trovare molto materiale a riguardo, quindi informati anche se la tua organizzazione non è ancora pronta ad aprire un dialogo sul concetto di allyship.

"Ci sono tantissimi libri, podcast e TED talk da cui partire" afferma Chikere. Sappi, però, che si tratta di un processo continuo: "Dovrai costantemente imparare, reimparare, dialogare, sbagliare, riprenderti dagli errori e proseguire. È un percorso che dura tutta la vita: una maratona, non uno sprint."

Inizia dalla cosa più difficile per te

Parlare e agire in tutti gli ambiti della diversità, equità e inclusione (non solo quelli in cui ti senti a tuo agio) è fondamentale per raggiungere il vero cambiamento.

"Se non accettiamo di parlare di tutti gli aspetti della DE&I, come possiamo garantire di essere buoni alleati per i nostri colleghi di colore o della comunità LGBTQ+ o per le colleghe donne?" domanda Chikere, la quale ritiene che, al giorno d'oggi, la difficoltà di molte organizzazioni consiste nel trattare gli aspetti della diversità, equità e inclusione che le mettono a disagio.

Bisogna affrontare questa riluttanza in maniera diretta. "Quando le persone mi chiedono da dove dovrebbero cominciare, chiedo sempre: 'Cosa ti mette più a disagio?' Bene. Comincia da lì, allora."

Trova e crea spazi sicuri

Uno dei principali ostacoli per la allyship è la paura di organizzazioni e individui di interpretarla nel modo sbagliato. Non è un motivo del tutto irrazionale. La "cancel culture" esiste e le aziende possono ritrovarsi in situazioni difficili se le loro iniziative non hanno successo, a prescindere dalla loro buona fede.

Per cambiare le cose, però, bisogna vincere questa paura. A questo scopo, la creazione di spazi in cui i dipendenti possono dialogare sulla allyship senza ripercussioni è fondamentale.

"L'unico modo per imparare è riunirsi, parlare, ascoltare e avviare conversazioni" spiega Chikere. "Questo è realizzabile solo se lo facciamo in uno spazio sicuro."

Mostra umanità

I leader hanno un ruolo cruciale nel promuovere la allyship dall'alto, ma anche loro hanno paura di fare un passo falso. Secondo Chikere, la chiave è la trasparenza: "I nostri leader devono dire: 'Siamo umani. È una cosa nuova anche per noi. Non pretendiamo di essere esperti e probabilmente sbaglieremo.' Se i leader trattano il tema in modo veramente sincero, il cambiamento sarà più facile."

Ascolta

Saper ascoltare in modo attivo significa dedicare tutta l'attenzione alla persona che ti sta parlando, senza lasciarti distrarre dai tuoi pensieri o da quello che succede intorno a te. Inoltre, significa non giudicare e ascoltare quello che dice una persona senza alcun preconcetto.

Fatti sentire

L'essere cosiddetti "spettatori attivi" è fondamentale se si vuole diventare alleati. Uno spettatore attivo agisce personalmente quando vede una persona vittima di comportamenti irrispettosi o discriminatori, come le microaggressioni o qualsiasi forma di pregiudizio.

Non è sempre facile. Secondo uno studio di Deloitte, quasi una persona su 3 ha dichiarato di aver ignorato situazioni di questo tipo, sia da vittima che da esterna. Gli spettatori attivi sono un esempio chiaro per i dipendenti, in quanto aiutano a creare una cultura in cui le persone, se si fanno sentire, sono sostenute.

“Gli alleati usano potere, influenze e privilegi per sostenere altre persone che non occupano le stesse posizioni. Ma non è solo questo: 'allyship' significa dialogo, ascolto, autoformazione e coinvolgimento continuo. ”

Come incorporare la allyship nel luogo di lavoro

Come incorporare la allyship nel luogo di lavoro

In qualità di leader, il tuo ruolo nella promozione della allyship nell'organizzazione è chiaro. Per farlo, però, devi prima capire il concetto e la sua importanza. "I leader devono iniziare a formare se stessi" dichiara Chikere.

I leader hanno anche la responsabilità di creare un ambiente e una cultura di inclusione in cui tutti possano trovare la sicurezza di fare domande e avviare discussioni.

In questo ambito, lo stile della leadership è fondamentale. Secondo uno studio a cura di Boston Consulting Group, il modello di leadership partecipativa, dove i manager danno valore ai contributi dei dipendenti e sono aperti a nuove idee, è essenziale per promuovere la diversità.

Inoltre, è importante riconoscere che tu, leader, non hai tutte le risposte. Per quanto sia cruciale ascoltare la forza lavoro, i leader non devono temere di coinvolgere esperti esterni per aiutare le organizzazioni a favorire una cultura basata sulla allyship.

Cosa significa "performative allyship"?

Cosa significa "performative allyship"?

Il concetto di allyship è molto pratico. Si tratta di imparare, ascoltare e dare sostegno per generare un cambiamento. La "performative allyship", al contrario, è solo una questione di gesti. L'abbiamo vista tutti in azione: è rappresentata dalle campagne di hashtag che non hanno nessun effetto sul comportamento di un'organizzazione; dalle bandiere del Pride che spuntano a giugno, per poi ignorare i dipendenti LGBTQ+ per il resto dell'anno o dall'attenzione verso la storia e cultura Black che dura esattamente un mese. Ma per quanto questo tipo di esibizionismo possa essere irritante, è davvero rilevante?

Chikere crede fermamente che la performative allyship sia pericolosa. "Questi gesti non rendono le persone alleati attivi e reali" spiega "e il punto chiave è che abbiamo bisogno di alleati attivi. Ci servono più persone in posizioni di potere e influenti che sfruttano i loro privilegi per generare un cambiamento, perché è solo così che si può raggiungere l'obiettivo."

Quando la allyship è solo di facciata, può far sembrare che i leader aziendali non stiano affrontando i problemi o dare l'impressione che un'organizzazione sia diventata un luogo di lavoro più inclusivo, quando in realtà non è vero.

In che modo la allyship favorisce l'inclusione

In che modo la allyship favorisce l'inclusione

La allyship è uno dei principali motori di inclusione sul luogo di lavoro. Come scrive Sheree Atcheson su Forbes: "Un alleato è una persona che promuove attivamente e punta a una cultura di inclusione tramite un impegno volontario, positivo e consapevole che trae vantaggio all'intera comunità."

Come già ampiamente dimostrato, una maggiore diversità sul luogo di lavoro non porta necessariamente a una maggiore inclusione. Le persone che fanno parte di gruppi emarginati possono ritrovarsi sovrarappresentate ai livelli bassi e intermedi di un'organizzazione e completamente assenti a livello dirigenziale.

Una cultura organizzativa può portare a ignorare le differenze, piuttosto che celebrarle. Se questo accade, le persone non si sentono libere di essere se stesse. Per le organizzazioni è ancora peggio: una mancanza di inclusione può portare a un tasso di abbandono elevato, con tutti i possibili effetti negativi su costi e morale.

"Il problema è che le persone credono che con le assunzioni si risolva tutto" afferma Chikere "ma una volta che abbiamo talenti di origini diverse nelle organizzazioni, che facciamo? Come coltiviamo i talenti? Come ci assicuriamo che le persone si sentano integrate? Come le facciamo sentire sicure di esprimersi per quello che sono?"

Sono domande che tutte le organizzazioni si pongono. La allyship offre alcune risposte. Motivare leader e dipendenti a informarsi favorisce la formazione di una cultura di solidarietà, dove le persone si integrano, sostengono e difendono tra loro, creando un luogo di lavoro migliore per tutti.

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