Come si definisce l’appartenenza verso il luogo di lavoro?

L'appartenenza è in sintesi la sensazione di sentirci inclusi e accettati per quello che siamo veramente. In un contesto lavorativo significa che i dipendenti sono in grado di dare il proprio contributo (professionale e sociale) in modo libero e sincero, sentendo che questo è accolto e apprezzato. È un ingrediente importante che, insieme ad altri, fa parte della ricetta segreta del coinvolgimento dei dipendenti.

Ma l'appartenenza non è solo un elemento augurabile: è un bisogno fondamentale relativo alla capacità delle persone di raggiungere tutto il proprio potenziale. Consideriamola nell'ottica della gerarchia dei bisogni elaborata dallo psicologo Abraham Maslow.1 I primi quattro livelli di bisogni sono tutti legati a una mancanza di qualcosa. Man mano che questi bisogni vengono soddisfatti, le persone diventano meno motivate.

Ma c'è un livello superiore, definito dei "bisogni di crescita", che nascono dal desiderio di crescere come persone, raggiungendo un livello di realizzazione personale e diventando "il migliore sé possibile". Se consideriamo il senso di appartenenza come bisogno di crescita, allora con la sua soddisfazione aumenta la motivazione dell'individuo.

Persone con caratteristiche demografiche diverse vivono il lavoro e l'ambiente lavorativo in modo diverso. Essere parte di un team può far sentire alla persona di avere un obiettivo, soddisfacendo il normale bisogno di relazioni lavorative. Ma il lavoro non è solo questo e oggi si presta sempre più attenzione ad aspetti come il benessere e la salute psicologica come motori di redditività e successo aziendale.

Secondo Deloitte, l'appartenenza è un senso di sicurezza, connessione e partecipazione, che racchiude diversi elementi di realizzazione personale, fra cui identità, connessione sociale e accettazione. I dipendenti vogliono sentirsi apprezzati per quello che sono e avere la certezza di essere trattati in modo giusto, di contare e di essere rispettati da colleghi e leader.

I lavoratori che hanno un forte senso di appartenenza intrattengono relazioni significative con il resto del personale. Sentono di identificarsi con gli obiettivi della loro organizzazione, di essere importanti per il loro raggiungimento e che i loro sforzi sono apprezzati.

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Diversità, inclusione e appartenenza sul luogo di lavoro

Diversità, inclusione e appartenenza sul luogo di lavoro

Le aziende considerano sempre più diversità, equità e inclusione come elementi fondamentali per garantire il successo e la realizzazione della propria forza lavoro e per i migliori profitti che ne derivano. Il valore in più offerto dall'appartenenza è legato alla sua capacità di motivare le persone tramite la propria consapevolezza.

CBI definisce l'appartenenza come "l'ingrediente mancante" di diversità e inclusione, suggerendo che anche se le organizzazioni hanno fatto molto per educare la forza lavoro ad accettare la diversità e favorire l'inclusione, un senso di appartenenza diffuso sarebbe la prova definitiva che il luogo di lavoro è davvero variegato e inclusivo.

Mentre le normative su diversità, equità e inclusione impongono a organizzazioni e dipendenti di riconoscere la diversità e trattare tutti con equità, la creazione di un senso di appartenenza coglie il bisogno di ogni persona di sentirsi parte di una squadra. Per i leader questo processo non riguarda tanto struttura e statistiche, quanto la ricerca di punti di vista diversi e la capacità di incoraggiare diversità di pensiero e opinione.

Cosa pensano i dipendenti dell'appartenenza verso il luogo di lavoro?

Cosa pensano i dipendenti dell'appartenenza verso il luogo di lavoro?

In seguito alla pandemia di COVID-19 e agli immensi stravolgimenti dei modi di lavorare, i leader hanno iniziato a vedere un legame più forte fra appartenenza ed efficienza. Il lavoro ibrido e da remoto, pur con tutti i vantaggi offerti, hanno fatto emergere i problemi legati a isolamento ed esclusione. Adesso i datori di lavoro hanno iniziato a capire che è necessario far sentire alle persone un senso di appartenenza verso l'organizzazione, specialmente quando il lavoro è ibrido, un contesto lavorativo in cui le persone non sempre si trovano a condividere uno spazio fisico con i colleghi.

Un sondaggio di LinkedIn pubblicato di recente ha rilevato che diversità e inclusione sono importanti, ma non sono sufficienti a massimizzare l'efficienza, se la strategia volta a garantire la sicurezza psicologica e il coinvolgimento dei dipendenti non include anche l'appartenenza.2 Il sondaggio chiedeva alle persone cosa avrebbe dato loro un senso di appartenenza. La risposta più frequente, scelta dal 59% degli intervistati, è stata ottenere il riconoscimento dei propri risultati. Il 51% ha affermato che voleva la possibilità di esprimere liberamente le proprie opinioni.

Insomma, la metà voleva un apprezzamento del proprio contributo in occasione di incontri e riunioni e l'altra metà è composta da persone che vogliono essere se stesse al lavoro e sentirsi a proprio agio. Oltre il 40%, poi, vuole che l'azienda sia trasparente sulle possibilità di crescita; inoltre queste persone vogliono che il team o l'azienda di cui fanno parte le apprezzino come individui.

Le misure volte a favorire diversità e inclusione vanno in questa direzione, ma è evidente che le organizzazioni devono approfondire le reazioni psicologiche dei propri dipendenti se intendono sfruttare i vantaggi offerti dall'appartenenza in termini di efficienza e coinvolgimento.

Non è detto che sia una passeggiata: una ricerca di Deloitte ha identificato un notevole divario fra un 79% di organizzazioni convinte che favorire il senso di appartenenza sul luogo di lavoro sia importante per il successo per l'anno prossimo e appena il 13% di aziende pronte ad agire in questo senso.

L'importanza dell'appartenenza sul lavoro

L'importanza dell'appartenenza sul lavoro

Durante il coaching dei suoi esperti, BetterUp ha intervistato 1789 dipendenti statunitensi a tempo pieno e condotto esperimenti con oltre 3000 partecipanti, rilevando che un forte senso di appartenenza possa migliorare le prestazioni lavorative fino al 56%.3 E non solo: l'appartenenza ha anche ridotto il rischio di ricambio del personale del 50% e il numero di giorni di malattia richiesti del 75%. Dal punto di vista dei dipendenti, poi, gli aumenti sono raddoppiati e le promozioni sono aumentate quasi del 20%. In termini di feedback positivi sono aumentate del 167% le persone pronte a consigliare l'azienda ad altre persone.

L'altro lato della medaglia è che un senso di esclusione e isolamento può avere effetti molto negativi. La ricerca ha infatti individuato prove evidenti del fatto che l'esclusione porti all'auto-sabotaggio e che sia dannosa per team e progetti aziendali, comportando perdite economiche. Le persone escluse hanno mostrato di lavorare peggio, anche quando hanno dovuto rinunciare a incentivi economici: il senso di esclusione portava semplicemente queste persone a impegnarsi di meno.

Queste scoperte confermano un report della New Economics Foundation4 dedicato all'impatto di solitudine e isolamento sui costi aziendali in Regno Unito. Il report considerava:

  • un'ampia gamma di problemi di salute che comportano assenze dal lavoro per malattia e che sono direttamente o indirettamente riconducibili alla solitudine;

  • in che modo la produttività è collegata al benessere e come esclusione e solitudine portassero i dipendenti a essere meno motivati e produttivi;

  • in che modo il ricambio del personale aumenti inevitabilmente se le persone si sentono infelici e poco valorizzate.

Qual è stato, quindi, il costo di tutto questo per le aziende? Secondo lo studio, 2,5 miliardi di sterline all'anno nel Regno Unito; una cifra che dimostrerebbe chiaramente il legame tra benessere, appartenenza e successo aziendale.

In che modo i leader possono sviluppare un senso di appartenenza sul lavoro?

In che modo i leader possono sviluppare un senso di appartenenza sul lavoro?

È evidente che, se le aziende vogliono avere successo, devono fare spazio alla questione dell'appartenenza nell'ambito delle risorse umane e delle strategie operative. I leader hanno a disposizione molti modi per contribuire allo sviluppo di una solida cultura dell'appartenenza e di una forza lavoro in cui tutte le persone si sentano perfettamente accettate per quello che sono e per il contributo che possono dare.

Coinvolgi tutti

Chiarisci che l'appartenenza è una questione che coinvolge ognuno e invita tutti a dare il proprio contributo. Fai in modo che normative e decisioni siano chiare e trasparenti. Cerca sempre modi nuovi e innovativi per favorire l'appartenenza.

Agisci in caso di esclusione

Adotta i comportamenti che vorresti vedere negli altri. Condividi storie in modo aperto, raccontando sia le esperienze positive che quelle negative e chiedi alle persone di dare feedback sui progressi.

Nessuno escluso

Comunica un sostegno genuino per una cultura dell'appartenenza e fai in modo che tutti possano esprimersi.

Dedica attenzione alle differenze

Celebra le caratteristiche uniche della storia dei dipendenti e del loro modo di lavorare.

Invita le persone a dire quello che pensano

Dai vita a un ambiente in cui le persone possono esprimere quello che pensano senza timore di critiche o conseguenze negative.

Metti in primo piano i gruppi sottorappresentati

E assicurati che le differenze siano chiaramente apprezzate e valorizzate.

Offri le cose giuste

Personalizza i benefit che offri in base alle singole persone: può trattarsi di flessibilità degli orari, un programma di benessere emotivo e segni di ringraziamento personalizzati.

Incoraggia il mentoring

Sfrutta il mentoring per creare alleanze professionali fra persone diverse fra loro, in modo da incoraggiare l'inclusione e l'esposizione a punti di vista altri.

Favorisci la creazione di legami nel team

Incoraggiare le persone a vedersi al di fuori del lavoro (virtualmente o di persona) può contribuire a creare e cementare relazioni.

Chiedi a tutti di contribuire

Tieni sempre d'occhio chi sembra non voglia contribuire o che contribuisce sempre di meno.

Rendi trasparente il processo decisionale

Spiega con chiarezza chi prende le decisioni e su che cosa si basa. Assicurati che tutti abbiano accesso a queste decisioni e possano parlare con chi le prende.

Fai crescere l'empatia

Crea una cultura in cui ognuno sia capace di considerare i sentimenti e il benessere degli altri con spontaneità. Per farlo potrebbe essere il caso di coinvolgere esperti esterni che parlino al personale di questioni come benessere psicologico e solitudine. Fai in modo che le iniziative organizzate rappresentino punti di vista variegati.

Integra la diversità nella pianificazione futura

Effettua la pianificazione in funzione di differenze, nuove influenze, competenze, esperienze e contributi.

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1 "Maslow's Hierarchy of Needs" (La gerarchia dei bisogni di Maslow), McLeod, 2022.
2 "Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work" (I dipendenti raccontano cosa trasmette loro un senso di appartenenza sul lavoro) tramite LinkedIn.
3 "The Value of Belonging at Work: Investing in Workplace Inclusion" (Il valore dell'appartenenza sul luogo di lavoro: investire nell'inclusione), Kellerman.
4 "The cost of loneliness to UK employers" (Il costo della solitudine per i datori di lavoro in Regno Unito), Michaelson, Jeffrey, Abdallah, 2017.
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