In seguito agli eventi sociali e politici del 2020, molte aziende hanno rinnovato il proprio impegno a tutelare diversità e inclusione sul luogo di lavoro.

Brand importanti come Nike e Disney hanno promesso di dedicarsi alla cura di questi importanti aspetti che formano la cultura del luogo di lavoro. E questo impegno non riguarda solo i brand più in vista: anche organizzazioni più piccole si sono impegnate ad apportare cambiamenti positivi e immediati rispetto a diversità e inclusione sul lavoro.

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Per molti manager e leader, il punto di partenza potrebbe l'interesse per le opportunità commerciali di diversità e inclusione, che possono aiutarti a portare queste questioni all'attenzione di tutta l'organizzazione. Alcuni esperti sostengono che concentrarsi sulle opportunità commerciali sia errato e che l'elemento morale sia di gran lunga più importante quando si parla di diversità e inclusione.

Prima di tutto cerchiamo di capire cosa si intende per diversità e inclusione e perché sono così importanti.

Cosa si intende per diversità e inclusione?

Ogni persona è diversa. A volte, queste differenze possono produrre discriminazioni (dirette o indirette) o trattamenti penalizzanti. Al di là di molestie evidenti, la discriminazione può anche assumere la forma di microaggressioni nella vita quotidiana.

Un esempio classico è quello in cui a una donna non viene offerta una promozione, che viene invece proposta a un uomo. Altri esempi possono essere un edificio con barriere architettoniche o una cultura del luogo di lavoro che incoraggia il consumo di alcol ignorando i dipendenti musulmani.

Per mitigare i vari tipi di discriminazione, in molti Paesi la legge tutela alcune cosiddette "caratteristiche". Il Regno Unito, per esempio, si è dotato dell'Equality Act (2010), che tutela elementi come:

  • Età
  • Disabilità
  • Riassegnazione di genere
  • Matrimonio e unione civile
  • Gravidanza e maternità
  • Etnia
  • Religione o credo
  • Sesso

Spesso le disuguaglianze sono interconnesse a livello di etnia, genere e classe. Si definisce intersezionalità la situazione in cui un gruppo di persone possiede più di una di queste caratteristiche, come nel caso di una donna di colore.

Non tutti i Paesi sono dotati di leggi che favoriscono uguaglianza e un trattamento imparziale sul lavoro. Negli Stati Uniti, per esempio, i dipendenti LGBTQ+ non sono ancora tutelati dalle discriminazioni sul lavoro in tutti gli stati membri. Altre differenze che spesso non sono ancora tutelate dalla legge includono le condizioni socioeconomiche, l'accento e la neurodiversità.

Qual è, allora, la differenza tra diversità e inclusione? Diversità vuol dire riconoscere le differenze tra i dipendenti, le loro identità e il loro background. Inclusione significa accogliere e valorizzare incondizionatamente queste differenze e ritenere che rappresentino una ricchezza per l'azienda.

È necessario capire che se un luogo di lavoro è diversificato non significa necessariamente che sia anche inclusivo: le due cose non sono automaticamente collegate. Come hanno scritto Robin J. Ely e David A. Thomas sulla Harvard Business Review, "...non basta limitarsi ad aumentare il numero di persone provenienti da gruppi sottorappresentati, se questi dipendenti non si sentono valorizzati e rispettati".

Perché la diversità e l'inclusione sono importanti?

Perché la diversità e l'inclusione sono importanti?

Evidentemente esistono questioni morali e sociali a sostegno di diversità e inclusione, così come opportunità commerciali. All'interno di un'organizzazione veramente inclusiva, le persone collaborano con efficienza senza avere paura o sentirsi a disagio. E se le organizzazioni sono intraprendenti nel tutelare esigenze diverse, ognuno ha la possibilità di crescere e avere successo a livello professionale.

A livello di vantaggi visibili della tutela di diversità e inclusione, un ambiente di lavoro veramente inclusivo ottiene i seguenti risultati:

Attrazione di talenti

Molte aziende illuminate hanno notato che riescono ad attrarre e assumere i talenti migliori. Se invece le iniziative a tutela di diversità e inclusione di un'azienda si concentrano eccessivamente sui vantaggi economici (le suddette opportunità commerciali), i candidati di gruppi sottorappresentati potrebbero dubitare dell'integrità dell'azienda e rifiutare un'offerta di lavoro.

Attrazione di millennial

Il 47% delle persone che costituiscono la generazione più attenta alle ingiustizie sociali (definita in ambito anglosassone con il termine "woke") afferma di cercare attivamente datori di lavoro inclusivi.1 Questo elemento sembra essere importante anche per la generazione Z, i cui rappresentanti durante i colloqui di lavoro chiedono spesso conto dell'impegno dei potenziali datori di lavoro in favore di diversità e inclusione.

Capacità di mantenere i dipendenti

Prima della pandemia, una delle espressioni più diffuse era "Sentiti libero/a di essere chi sei al lavoro", ma questo invito all'autenticità tendeva a non fare presa in ambienti non inclusivi. I dipendenti che non si sentono liberi di pregare, usare un tiralatte o parlare del proprio partner omosessuale al lavoro hanno meno probabilità di rimanere legati alla tua organizzazione nel tempo.

Per riuscire a mantenere dipendenti diversi sul lungo termine, le aziende devono stimolare un reale senso di appartenenza e migliorare l'esperienza dei dipendenti.

Miglioramento della reputazione aziendale

I consulenti di Korn Ferry collaborano con Fortune per individuare le World's Most Admired Companies (le aziende più ammirate del mondo). In questo modo, hanno scoperto che uno degli elementi fondamentali che queste aziende condividono è la capacità di assegnare priorità a diversità e inclusione.2 Rendendo diversità e inclusione parte della propria strategia aziendale, queste organizzazioni migliorano la propria reputazione presso clienti, fornitori e candidati a posizioni lavorative.

Maggiore creatività

Poter contare su team più variegati aiuta l'azienda a evitare il pensiero di gruppo e offre più risultati creativi, a condizione che i dipendenti si sentano a proprio agio nel condividere le proprie idee, senza timore di essere stroncati o di non riuscire a esprimersi.

Miglioramento del benessere

Uno studio pubblicato da Psychology Today ha individuato una forte correlazione fra diversificazione e inclusività dell'ambiente di lavoro e il benessere dei dipendenti. Non sentirsi parte di un sistema può influire sul senso di benessere delle persone, spingendole a valutare di cambiare lavoro.

Capacità di avere un impatto positivo sulla cultura aziendale

Le organizzazioni diversificate possono contare su una ricchezza di idee, esperienze e modalità di lavoro. La cultura aziendale si arricchisce quando tutti i background sono accolti e celebrati, dalla religione alla lingua, fino alle situazioni relazionali e familiari.

Ritorno migliore

Le opportunità commerciali legate a diversità e inclusione sono notevoli. La società di consulenza McKinsey, nota da decenni per i suoi studi su diversità e inclusione,3 ha rilevato nel tempo una "correlazione sempre maggiore tra la diversificazione dei team dirigenziali e la tendenza a registrare risultati economici positivi". Forbes, dalla sua, ha segnalato che "le aziende caratterizzate da diversità etnica ottengono risultati molto migliori in quasi tutte le categorie".4

Ma non si tratta solo dei ricavi: Hanna Naima McCloskey di Fearless Futures ci invita ad abbandonare l'idea che servano vantaggi economici per favorire diversità e inclusione. Come ha affermato: "Se il punto di partenza è che devi dimostrare la tua umanità, vuol dire che l'ambiente di lavoro non ti considera umano. Che punto di partenza è questo per ottenere la cosiddetta "inclusione"?

L'aspetto morale che sta alla base di diversità e inclusione è quello che conta davvero: vuol dire affermare che tutti i dipendenti hanno diritto a un ambiente di lavoro che li sostenga e li faccia sentire al sicuro. Un ambiente dove possano crescere professionalmente, far sentire la propria voce e avere uno spazio dove esprimersi. La questione è stata ripresa dall'Harvard Business Review, che ha affermato come i leader aziendali debbano "abbracciare una visione più ampia del successo, che comprenda formazione, innovazione, creatività, flessibilità, uguaglianza e tutela della dignità umana".

COVID-19, diversità e inclusione

COVID-19, diversità e inclusione

La pandemia di COVID-19 ha avuto conseguenze sui programmi dedicati a diversità e inclusione. Spesso i leader hanno messo in secondo piano queste iniziative per fare fronte economicamente alla pandemia, generando frustrazione nei dipendenti per la mancanza di progressi in questo senso. Come se non bastasse, spesso in questo periodo sono stati i dipendenti sottorappresentati ad affrontare le difficoltà maggiori. Un report di McKinsey ha rilevato che donne, dipendenti LGBTQ+, persone di colore e lavoratori con figli stanno riscontrando notevoli difficoltà in questo periodo.

Un'altra grande sfida è rappresentata dal benessere psicologico dei dipendenti, più difficile da monitorare e sostenere a distanza. Tutti i gruppi fin qui citati hanno segnalato un aumento dei problemi di benessere psicologico e le donne, in particolare, riportano problemi gravi 2,6 volte più degli uomini. Queste cifre sono ancora più alte nei Paesi emergenti, come Cina, India e Brasile.

Se le organizzazioni formano i propri leader sui tempi della diversità e dell'inclusione sul luogo di lavoro, questi saranno in grado di affrontare i problemi di inclusione che si creano con il lavoro da remoto e intervenire dove necessario. Per ottenere risultati immediati è possibile, fra le altre cose, cambiare spesso gli organizzatori degli incontri, in modo che tutti abbiano la possibilità di parlare e non imporre ai dipendenti che vivono in alloggi condivisi di tenere la videocamera accesa durante le riunioni. Ma al di là di tutte queste soluzioni, la strategia aziendale deve impegnarsi concretamente e in modo autentico a capire le sfide di diversità e inclusione della propria organizzazione e a superarle.

Come migliorare diversità e inclusione sul luogo di lavoro

Come migliorare diversità e inclusione sul luogo di lavoro

In che modo è possibile intervenire? Ecco alcuni passi che le organizzazioni devono compiere se vogliono impegnarsi a migliorare diversità e inclusione sul luogo di lavoro.

Valuta il livello di diversità e inclusione attuale del tuo ambiente lavorativo

Conosci davvero la tua organizzazione? Sei disponibile ad approfondire davvero la situazione, per quanto possa essere spiacevole da scoprire (e ancor più da raccontare)? Questo è il livello di impegno necessario per valutare la situazione attuale della propria azienda rispetto a diversità e inclusione.

L'Harvard Business Review ha suggerito che, visto che le organizzazioni raccolgono già dati per molteplici scopi, potrebbero iniziare a farlo anche per favorire diversità e inclusione. La raccolta e la condivisione di dati non solo consentono di monitorare i miglioramenti nel tempo e di confrontarsi con realtà simili, ma possono anche aumentare la trasparenza e rendere le organizzazioni più responsabili.

Anche se quasi nessuna delle aziende presenti nell'elenco Fortune 500 al momento condivide i propri dati sulla diversità, una maggiore trasparenza può migliorare la fiducia di dipendenti (effettivi e potenziali) e clienti nei confronti del tuo impegno in questo senso.

Consolida le normative su diversità e inclusione

L'adesione verbale da parte dei principali stakeholder è importante, ma per garantire solide strategie di diversità e inclusione è fondamentale implementare formalmente normative e procedure. Le organizzazioni devono controllarle con regolarità e trovare il modo di applicarle. I dipendenti sottorappresentati sono in grado di condividere pienamente le proprie idee e la propria creatività con l'azienda solo se si sentono al sicuro e parte dell'organizzazione.

Approfondisci le tue pratiche di ricerca del personale

I dirigenti delle risorse umane devono essere consapevoli che gli strumenti di ricerca del personale più diffusi (incluse le app) non sono necessariamente neutrali. Questi strumenti, infatti, possono essere basati su preconcetti involontari riguardanti caratteristiche specifiche delle persone, come etnia, genere e provenienza socioeconomica. Per evitare questo rischio, ti consigliamo di testare e controllare con regolarità le tecnologie che usi per la ricerca del personale.

Potresti erogare una formazione ufficiale a beneficio di tutti i responsabili delle assunzioni, che affronti il tema dei pregiudizi inconsapevoli (quelli che intervengono quando, senza accorgercene, giudichiamo le persone sulla base di stereotipi) e pregiudizi di affinità (ovvero quando preferiamo persone simili a noi). Un'altra strategia efficace potrebbe essere il passaggio a procedure di assunzione multipla per diverse posizioni, rispetto alle assunzioni singole.

Dedicati a una formazione continua sulla diversità

Un incontro di formazione in ambiti come i preconcetti involontari è un buon inizio, ma la formazione dovrebbe essere continua. Una volta raccolti e analizzati i dati, saprai su quali ambiti concentrarti. I dirigenti devono dare l'esempio e dedicarsi alla formazione sulla diversità, perché il cambiamento deve venire dall'alto. Se ti accorgi di soffrire di preconcetti involontari (cosa che succede in molte organizzazioni), è necessario capire come trasformare il problema in interventi consapevoli per cambiare atteggiamento.

Migliora la comunicazione

Le organizzazioni devono trovare modi di prestare attenzione all'esperienza dei propri dipendenti, che a loro volta devono sapere che la loro opinione conta. Se la comunicazione aziendale quotidiana e bidirezionale è problematica, puoi offrire altri modi per segnalare problemi. Rivolgersi a un'organizzazione indipendente per la racconta di reclami e segnalazioni può aiutare le persone che li effettuano a tutelarsi da ripercussioni e conseguenze.

Rendi le riunioni inclusive

Venire incontro alle esigenze di tutti non deve essere una formalità. Rendi le riunioni davvero utili e inclusive salutando tutti i partecipanti per nome e inviando in anticipo l'ordine del giorno.

Altrettanto importante è venire incontro alle differenze di fuso orario e alle barriere linguistiche, soprattutto per i dipendenti senza postazione fissa e che lavorano da remoto. Ad esempio, se vuoi coinvolgere davvero tutti i dipendenti, nella scelta degli orari delle riunioni alterna gli orari di ufficio a quelli di magazzino.

Per quanto riguarda gli incontri in presenza, assicurati che ci sia posto per tutti e informati in anticipo su esigenze rispetto a cibi e bevande.

Non ci sono soluzioni universali per essere inclusivi

Non ci sono soluzioni universali per essere inclusivi

I leader aziendali hanno messo da parte l'idea che si possano trattare tutte le persone allo stesso modo. Anziché aspettarci che siano i dipendenti ad adattarsi alla nostra organizzazione, la sfida è fare in modo che sia l'organizzazione ad adattarsi ai dipendenti.

Non trascurare il contesto specifico della tua organizzazione: è fondamentale considerarlo per il successo e la sostenibilità delle iniziative a sostegno di diversità e inclusione. Ricevere indicazioni iniziali da tutto il personale sarebbe di grande aiuto ed è necessario coinvolgere i responsabili nella pianificazione e definizione della strategia, in quanto saranno loro a portarla avanti.

Il segreto è non considerare le iniziative di diversità e inclusione unicamente come responsabilità del reparto di risorse umane, ma vederle come un ripensamento completo della modalità di pensiero e azione dell'azienda. Impegnati a garantire autenticità, trasparenza e senso di responsabilità. Da ultimo, cerca di ragionare come un millennial o un rappresentante della generazione Z, puntando a massimizzare le connessioni al lavoro.

Diversità e inclusione sono fondamentali per la cultura del luogo di lavoro

Diversità e inclusione sono fondamentali per la cultura del luogo di lavoro

La cultura del luogo di lavoro, ovvero l'atmosfera di un ambiente lavorativo, è definita dalle persone che lo costituiscono. Un'azienda in cui tutti si sentono inclusi e apprezzati favorisce una cultura più solida, che a sua volta ha un impatto positivo su ogni aspetto, dalla ricerca di personale, al coinvolgimento fino alla produttività.

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