Mantenimento dei dipendenti: i nostri migliori suggerimenti per non lasciarsi sfuggire i talenti

Il fenomeno è ormai diventato globale: nell'era della cosiddetta Great Resignation, ossia il boom di dimissioni volontarie registrate nell'ultimo anno, i dipendenti scelgono di lasciare il proprio lavoro in massa. Perché? Cosa possono fare le organizzazioni a questo proposito? E come trattenere quei dipendenti a cui non si vuole rinunciare?

COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI | 8 MINUTI DI LETTURA

Oltre a cambiare radicalmente il nostro modo di lavorare, la pandemia ha anche portato molte persone a ripensare alla concezione stessa del lavoro. Solo a luglio 2021 sono stati 4 milioni i dipendenti statunitensi che hanno lasciato il proprio lavoro1, mentre oltreoceano, nel Regno Unito, il 20% dei dipendenti afferma che la pandemia li ha spinti a ripensare alla propria carriera2. Questo numero raggiunge il 24% in Spagna e il 27% in Australia.

Cosa significa tutto ciò per i dirigenti aziendali alla ricerca di nuovi modi per coinvolgere i dipendenti e soddisfare le richieste relative alle nuove modalità di lavoro? Lo abbiamo chiesto a Margaret Mackay, docente universitaria di economia ed esperta di talent management e sviluppo della leadership.

"La pandemia ha dato a tutti noi una pausa, un periodo per riflettere" afferma Mackay. "Ci ha portati a fare nuove riflessioni: 'Questo lavoro continua a piacermi come prima? È davvero questo quello che voglio fare?'."

E sono proprio queste considerazioni che potrebbero rivelarsi problematiche per le aziende. Perdere dipendenti preziosi non è mai auspicabile, ma ora, nella fase di ripresa post-COVID, è più importante che mai per le aziende tenersi stretto il personale di cui hanno bisogno. Quali sono quindi le misure che le organizzazioni dovrebbero mettere in atto per non perdere i propri dipendenti?

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Cosa si intende con mantenimento dei dipendenti?

Cosa si intende con mantenimento dei dipendenti?

Per capire cosa sta accadendo nella tua azienda e se vi sono problemi riguardanti la preservazione del personale devi analizzare i tassi relativi al ricambio e al mantenimento dei dipendenti. Con mantenimento dei dipendenti si intende il numero dei dipendenti che rimangono all'interno della tua organizzazione per un determinato periodo di tempo.

Ma una volta che conosci i tuoi tassi di mantenimento e ricambio, come fai a sapere se c'è un problema? Ogni settore è diverso dall'altro: quello sanitario e alberghiero, ad esempio, hanno generalmente tassi di ricambio alti; allo stesso modo il ricambio tende ad essere maggiore nel settore privato rispetto a quello pubblico.

Un modo è quindi quello di confrontare i tassi nella tua organizzazione con quelli medi riferiti al tuo settore. Tuttavia i numeri non possono rivelare più di tanto. Ciò che è importante è capire se il ricambio sta causando problemi alla tua azienda.

"Ci sarà sempre un ricambio naturale, il che può essere anche un fattore positivo" afferma Margaret Mackay. "Possono esserci persone non adatte a quel posto in particolare, altre che vogliono intraprendere una carriera diversa o che si dimettono per motivi personali. Tuttavia, se si registra una tendenza in crescita, è molto importante tenerla monitorata."

"Un sondaggio del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) mostra che meno della metà delle organizzazioni che vi hanno preso parte monitora effettivamente il ricambio. Molte di loro prestano particolare attenzione a quanto spendono per la selezione e l'esperienza dei candidati, e ciò è sicuramente positivo, ma è necessario concentrarsi anche sull'altro piatto della bilancia, ossia il mantenimento."

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I nostri migliori suggerimenti per il mantenimento dei dipendenti.

Perché il mantenimento dei dipendenti è importante

Perché il mantenimento dei dipendenti è importante

Poter contare sul personale giusto è fondamentale per il successo di un'azienda. "Ritengo che ci siano davvero tanti casi in cui il limite alla crescita è rappresentato proprio dalle persone, dai talenti" afferma Mackay. Quindi, una volta trovate le persone giuste, è davvero importante tenersele strette. Di seguito sono indicati alcuni vantaggi del mantenimento.

  • Riduzione dei costi di selezione

    I costi legati alla perdita di dipendenti e alla selezione di nuovo personale possono essere esorbitanti, non solo dal punto di vista economico. "C'è anche un impatto sulla produttività e una perdita di continuità" sostiene Mackay. "Occorre sondare nuovamente il mercato del lavoro per sostituire un dipendente, e questo è già di per sé un costo molto alto; inoltre, trovare una persona nuova potrebbe non essere così immediato."

    Glassdoor stima che un datore di lavoro spende in media circa 3000 £ e 27 giorni per assumere un nuovo dipendente. E se il tasso di abbandono è alto, questi numeri possono facilmente salire.

  • Mantenimento del know-how

    Un tasso di ricambio alto comporta la perdita di know-how aziendale specifico. Ciò può avere effetti davvero penalizzanti e ripercuotersi in maniera negativa sui profitti. "Uno studio legale che ha a che fare con clienti specifici, ad esempio, all'improvviso potrebbe vedere minacciati i rapporti con quei clienti" spiega Mackay.

    Questa minaccia è ancora maggiore per quei lavori che necessitano di tempi di formazione lunghi, come ad esempio i piloti o, come sta scoprendo il Regno Unito proprio in questo periodo, i camionisti. Essere in grado di tenersi stretti i dipendenti preziosi significa per le organizzazioni salvaguardare le relazioni commerciali e conservare il proprio know-how, oltre alla possibilità di trasmettere queste conoscenze al resto del personale.

  • Salvaguardia del morale e clima aziendale

    "Continui ricambi alimentano sensazioni di incertezza" afferma Mackay. "Le ripercussioni sul morale dei dipendenti possono essere davvero deleterie." La perdita di personale può anche sovraccaricare i dipendenti che decidono invece di rimanere: questo ha rappresentato un grande problema durante la pandemia e ha creato un circolo vizioso di crolli psicologici e ulteriore perdita di forza lavoro.

    Avere un organico stabile e dipendenti certi del fatto che i colleghi non se ne andranno aiuta a creare un senso di fiducia e aumenta la disponibilità delle persone a investire il proprio tempo in attività di formazione, mentoring e supporto nei confronti dei colleghi.

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Coinvolgimento e mantenimento dei dipendenti

Coinvolgimento e mantenimento dei dipendenti

I dipendenti che si sentono coinvolti hanno maggiori probabilità di rimanere all'interno dell'organizzazione. E fin qui niente di nuovo. Ma sono anche le persone che le organizzazioni desiderano maggiormente tenersi strette perché il coinvolgimento comporta anche dei vantaggi in termini di produttività, fedeltà, soddisfazione dei clienti e tanti altri aspetti. Dall'altra parte, un tasso di ricambio alto ha ripercussioni negative sul morale e sul coinvolgimento.

Poiché questi due aspetti sono indissolubilmente connessi tra loro, misurare e preservare le strategie di aumento del coinvolgimento si rivelerà utile anche per aumentare il tasso di mantenimento. Ciò significa che i datori di lavoro devono trovare il modo per tenere sotto controllo la situazione all'interno della propria organizzazione e sapere cosa pensano e provano le persone relativamente al proprio lavoro, in modo da essere in grado di risolvere i problemi sul nascere.

Perché le persone lasciano il proprio posto di lavoro?

Perché le persone lasciano il proprio posto di lavoro?

Molti dirigenti credono di conoscere la risposta a questa domanda, ma probabilmente si sbagliano. "L'80% dei dirigenti pensa che chi si dimette lo faccia per lo stipendio" afferma Mackay. "Un sondaggio condotto da Business Insider rivela invece che ci sono 4 motivi principali: noia, frustrazione, equilibrio tra vita privata e professionale e mancanza di prospettive future."

"Come sostiene Peter Drucker: 'Se vuoi che qualcuno faccia un buon lavoro, devi dargli un buon lavoro' e io credo che in questa frase sia possibile trovare gran parte delle motivazioni che spingono le persone a lasciare il lavoro. Lo stipendio è solo uno dei tanti fattori."

Si tratta di un punto di vista confermato dal 2020 Retention Report elaborato dal Work Institute3. Questo report sul mantenimento rivela che le 3 ragioni principali per cui le persone danno le dimissioni sono l'avanzamento di carriera, l'equilibrio tra vita privata e professionale e il comportamento dei dirigenti. Un numero sempre più crescente di persone decide inoltre di lasciare il lavoro per via di un disallineamento tra i propri valori e la filosofia aziendale. Lo stipendio e gli incentivi si trovano più in basso nella lista e rappresentano solo il 9% di chi decide di licenziarsi.

Nonostante questa varietà di motivazioni che portano le persone a lasciare il lavoro possa sembrare complicata da affrontare, la buona notizia è che può essere assolutamente gestita. Gli autori del report sul mantenimento stimano che un datore di lavoro avrebbe potuto evitare il 78% delle motivazioni che hanno portato i dipendenti a licenziarsi: in altre parole, 3 ricambi su 4 possono essere evitati.

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Non rassegniamoci al boom di dimissioni.

Strategie e tecniche per il mantenimento dei dipendenti

Strategie e tecniche per il mantenimento dei dipendenti

Il primo passo che le aziende devono fare per migliorare il proprio tasso di mantenimento del personale è scoprire cosa vogliono davvero le persone dal lavoro. Anche Mackay è d'accordo: "Invece di supporre semplicemente che le persone se ne vadano per via dello stipendio o perché non sono soddisfatte è fondamentale confrontarsi e chiedere feedback. E questo non necessariamente solo al momento delle dimissioni, ma in maniera costante".

In questo modo è possibile identificare i problemi che minano il mantenimento dei dipendenti con anticipo. Ci sono alcune aree che necessitano di attenzione. Di seguito ne riportiamo 6.

  1. Avanzamento di carriera

    Valuta regolarmente le prestazioni per capire quali sono le aspettative delle persone e come puoi soddisfarle. E non in termini di incentivi o pacchetti, ma concentrandoti sulle opportunità di formazione e crescita. Mackay afferma che alcuni studi mostrano che un aumento di stipendio può aiutare a trattenere un dipendente per un altro anno, mentre investimenti nella formazione e nello sviluppo delle competenze possono prolungare questo periodo da 3 a 5 anni.

  2. Organizzazione del personale

    Un modo per farlo, secondo Mackay, è usare un semplice sistema a "semaforo". Il rosso indica un dipendente in difficoltà che potrebbe necessitare di un mentore, l'arancione segnala propensione e disponibilità per nuovi progetti, mentre il verde viene usato per i dipendenti entusiasti, competenti e adatti a ricoprire nuovi ruoli e posizioni.

  3. Misurazione

    Secondo il sondaggio del CIPD Resourcing and Talent Planning 2021 solo il 12% delle organizzazioni raccoglie dati per valutare le proprie iniziative di mantenimento. Ciò può portare i dirigenti a supposizioni completamente sbagliate relativamente al perché i dipendenti si dimettono. Qualsiasi siano le tecniche che usi è fondamentale valutarle per vedere se funzionano.

  4. Integrazione e mentoring fin dall'inizio

    Oltre un terzo delle persone intervistate per il "2020 Retention Report" ha lasciato la propria organizzazione entro il primo anno di lavoro. Il report rivela inoltre che 2 persone su 3 tra quelle che si licenziano nel primo anno, lo fanno nei primi 6 mesi. È per questo motivo che un'integrazione e un supporto efficaci per i nuovi assunti sono fondamentali.

  5. Premi e riconoscimenti

    Sebbene uno stipendio più alto non sia al primo posto nella lista delle richieste dei dipendenti, ciò non significa che non desiderino essere premiati quando fanno bene il proprio lavoro. Un apprezzamento esplicito è collegato al fatto che le persone decidano di rimanere più a lungo: un sondaggio rivela che il 63% delle persone che ricevono sempre o solitamente riconoscimenti sul posto di lavoro hanno meno probabilità di cercare un nuovo lavoro nei 3-6 mesi successivi4.


    "Per un dipendente è fantastico ricevere un riconoscimento" afferma Mackay, "ma è anche una cosa positiva per il personale vedere che questi sono i valori aziendali, che le persone sono poste al centro e sono considerate importanti".

  6. Fiducia

    Con il personale costretto all'improvviso a lavorare da casa, durante la pandemia molte organizzazioni si sono preoccupate delle ripercussioni che ciò avrebbe avuto sulla produttività. Ciò, secondo Mackay, ha portato al cosiddetto micro-management, ossia a un controllo troppo da vicino e ossessivo da parte dei responsabili, causando l'alienazione del personale e le relative dimissioni.


    Pertanto è fondamentale che, mentre passiamo a nuove modalità di lavoro, i dirigenti si concentrino sul rafforzamento della fiducia alla base dei propri rapporti con i team di lavoro. In questo modo, e con un'attenzione particolare sulla crescita e sui riconoscimenti, le organizzazioni saranno in grado di costruire quelle relazioni essenziali per incoraggiare i dipendenti migliori a rimanere.

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1 "Job Openings and Labor Turnover Summary" US Bureau of Labor Statistics, 2021.
2 "Resetting Normal: Defining the New Era of Work" Adecco, 2020.
3 "2020 Retention Report: Insights on 2019 Turnover Trends, Reasons, Costs & Recommendations" Work Institute, 2020.
4 "Can employee recognition help you keep them longer?" Survey Monkey, 2019.
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