Come evitare il pensiero di gruppo

Il pensiero di gruppo può condurre a decisioni disastrose e indebolire la creatività. Quindi, come puoi riconoscere il pensiero di gruppo nel posto di lavoro e cosa puoi fare per superarlo? Scopriamolo insieme.

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Il tuo team è formato da un gruppo unito. Tutti sono connessi, a prescindere che lavorino in sede o a distanza. Hai stabilito un buon livello di collaborazione all'interno del team e stai prendendo rapidamente le tue decisioni. Ma aspetta un attimo: hai la certezza che il team stia realmente eseguendo il proprio lavoro o ti trovi di fronte a un caso di pensiero di gruppo?

Che cos'è il pensiero di gruppo e perché rappresenta un problema?

Che cos'è il pensiero di gruppo e perché rappresenta un problema?

Il concetto di pensiero di gruppo sembra quasi tratto dal romanzo 1984 di George Orwell, ma il termine è stato coniato dallo psicologo Irving L. Janis negli anni '70, che lo ha definito come "spinta psicologica al consenso a ogni costo" e lo ha considerato un fattore determinante in una serie di fallimenti politici dell'epoca, dalla Baia dei Porci all'escalation della guerra del Vietnam.

Secondo Janis, le cui teorie sono state recepite ed elaborate da altri psicologi, il pensiero di gruppo si verifica quando le persone cercano di conformarsi a tutti i costi, senza considerare le possibili conseguenze, per timore di perdere il consenso del team. Questo può condurre a decisioni sbagliate, se non catastrofiche. Molti ritengono che il pensiero di gruppo abbia influito su eventi di portata storica, dal bombardamento di Pearl Harbor al disastro dello space shuttle Challenger.

Esempi di minore entità sono tuttavia individuabili anche nei posti di lavoro, come la terribile campagna pubblicitaria che è stata inspiegabilmente approvata e appare ovunque o il candidato assolutamente inadeguato che qualcuno ha assunto. Le persone si chiedono come sia possibile che siano state prese tali decisioni, ma se queste nascono all'interno di un gruppo senza un confronto reale, è possibile che i segnali di pericolo vengano ignorati e che le organizzazioni non tengano in sufficiente considerazione le potenziali conseguenze.

Poiché questo fenomeno non riguarda tutti i gruppi, quand'è che si verifica? Secondo Janis, si manifesta nei gruppi con un livello di coesione elevato e in cui si respira una "amichevole atmosfera da club esclusivo". Ecco come lo ha spiegato: "Maggiori sono la socievolezza e lo spirito di corpo tra i membri di un gruppo con potere decisionale, maggiore è il pericolo che il pensiero critico indipendente sia sostituito dal pensiero di gruppo."

Questo è uno dei motivi per cui il pensiero di gruppo rappresenta una sfida per chiunque sia coinvolto in un lavoro di squadra e collabori all'interno di un team. Ma i team non dovrebbero essere coesi? Lo scopo non è raggiungere un consenso? E cosa c'è di male in una dinamica amichevole, con relazioni solide tra i membri del gruppo? È difficile accettare che l'armonia del team, la cui creazione ha richiesto tanto impegno, potrebbe avere un effetto negativo sul successo della collaborazione. Tuttavia, per evitare il pensiero di gruppo basta stabilire quanta solidarietà deve esistere all'interno del team.

Il problema del pensiero di gruppo non riguarda la coesione in sé, ma ciò che accade quando per un gruppo mantenere tale coesione e raggiungere il consenso diventa più importante di qualsiasi altra cosa, incluse una comunicazione aziendale aperta e onesta e una collaborazione che promuove la creatività e migliora il processo decisionale. Il primo passo per eliminare il pensiero di gruppo è individuarne la presenza. Come fai a verificare se nel tuo team esiste questo problema? Inizia cercando alcuni segnali caratteristici del pensiero di gruppo.

Come si riconosce il pensiero di gruppo nel luogo di lavoro?

Come si riconosce il pensiero di gruppo nel luogo di lavoro?

Ripensa all'ultimo meeting del team. Le persone hanno posto domande? Esprimevano dubbi sulle idee proposte dagli altri membri del team? Avete raggiunto rapidamente un accordo? Avete imparato qualcosa di nuovo o vi siete limitati a parlare di questioni che tutti già conoscevano? Le risposte a queste domande possono indicarti se nel tuo team esiste o meno il rischio del pensiero di gruppo.

Nell'ambito di una vera collaborazione si pongono domande, si mettono in discussione le idee e si superano le differenze, anche se per i membri del team può talvolta risultare spiacevole. Tutto questo richiede tempo e può ostacolare il raggiungimento di una decisione rapida. Potrebbe addirittura essere necessario chiedere aiuto a esperti esterni al team o effettuare ulteriori ricerche, per avere la certezza che le decisioni siano basate su informazioni corrette. In presenza del pensiero di gruppo tutto questo non accade.

Innanzitutto, è impossibile sapere cosa pensa realmente il team. Una delle caratteristiche del pensiero di gruppo è il fatto che i membri del team autocensurano ciò che dicono o non si esprimono affatto per evitare possibili critiche. Questo accade a causa di ciò che gli esperti chiamano "pressioni reputazionali", ovvero la volontà di non essere disapprovati dai colleghi o puniti in qualche modo dai superiori.

Chi esprime pareri discordi riceve dal gruppo pressioni per cambiare idea e conformarsi alla linea generale.

Questo può portare a ciò che Janis ha definito "illusione di unanimità", quando sembra che tutti siano d'accordo anche se non in realtà è così. Le persone non vogliono rovinare i piani del team o dei suoi membri.

Questa finta unanimità può essere rafforzata dai cosiddetti "guardiani della mente", ossia figure convinte di dover proteggere il leader da informazioni o opinioni che potrebbero causare problemi o mettere in discussione il consenso.

Ma i problemi non finiscono qui. Il pensiero di gruppo porta i team ad autoconvincersi di essere eccezionali, di essere nel giusto e di potersi assumere impunemente rischi significativi. Questa cosiddetta "illusione di invulnerabilità" incoraggia i membri a rifiutare le opinioni altrui e ad associare a stereotipi negativi le persone e le idee esterne al gruppo che potrebbero compromettere il consenso. Il team razionalizza il proprio punto di vista in modo tale da ignorare qualsiasi cosa possa indurlo a mettere in dubbio opinioni o presupposti o a intraprendere linee d'azione alternative.

In breve, quando si manifesta questo problema, ciò che sembra un gruppo armonioso è in realtà un semplice mezzo per approvare decisioni sconsiderate.

Da cosa nasce il pensiero di gruppo?

Da cosa nasce il pensiero di gruppo?

Non tutti i team uniti sono vittime del pensiero di gruppo. Questo si verifica quando sono presenti determinate circostanze.

Stress

Il pensiero di gruppo può manifestarsi, ad esempio, quando le persone sono sotto pressione o devono prendere decisioni rapide e l'esigenza principale è quella di ottenere, nel bene o nel male, un consenso. Un altro caso può essere quello di un gruppo sottoposto a qualche tipo di minaccia, che indurrebbe i membri ad accettare decisioni con cui normalmente non concorderebbero. In queste situazioni, l'obiettivo diventa ridurre lo stress decisionale, per cui tutti cercano di raggiungere rapidamente un accordo con meno discussioni possibili.

Leadership

Gli stili di leadership individuali aumentano le probabilità che si instauri il pensiero di gruppo. Janis ha descritto i cosiddetti "leader direttivi", ovvero quelli che si basano solo sul proprio punto di vista ed escludono tutti gli altri. Uno stile di leadership chiuso, in cui il leader afferma le proprie idee e chiarisce sin da subito che non prenderà in considerazione opinioni o linee d'azione alternative, può portare al pensiero di gruppo.

Isolamento

Il pensiero di gruppo può svilupparsi quando, per un qualsiasi motivo, i team non ricevono dall'esterno informazioni che potrebbero influire sulle decisioni e modificarle.

Omogeneità

Quando un gruppo somiglia a un club esclusivo, in cui le persone si conoscono molto bene o hanno tutte lo stesso background e idee simili, è facile che si manifesti il pensiero di gruppo. I team in cui manca la diversità spesso partono dagli stessi presupposti su molti argomenti, poiché non esistono punti di vista alternativi che possono mettere in discussione i pregiudizi. Quando i ruoli si sovrappongono, è possibile che le persone si sentano insicure del contributo che apportano al gruppo al di fuori del mero consenso.

Coesione eccessiva

In un gruppo, la coesione è un fattore positivo, ma solo nella giusta misura. Quando i legami diventano troppo stretti, per i membri può essere difficile esprimere opinioni discordi per paura di offendersi a vicenda e di compromettere l'armonia del team.

Come si supera il pensiero di gruppo?

Come si supera il pensiero di gruppo?

Poiché uno dei modi più efficaci per superare il pensiero di gruppo è bloccarlo prima ancora che si manifesti, le organizzazioni devono prestare molta attenzione quando creano i propri team. Come l'omogeneità può contribuire all'insorgere del pensiero di gruppo, la diversità può ostacolarlo. Le persone con background diversi hanno punti di vista differenti ed è quindi meno probabile che si conformino al consenso generale. Anche combinare personalità diverse può risultare utile.

Ruoli e responsabilità

È importante che i ruoli assegnati siano chiari. Se il gruppo è consapevole che ogni membro apporta competenze specifiche legate al proprio ruolo, tutti avranno la sensazione di contribuire in modo unico.

Anche le dimensioni del gruppo sono importanti. Gli psicologi hanno individuato una relazione tra i gruppi più grandi e il pensiero di gruppo. Poiché in realtà non esistono dimensioni di gruppo ideali, è consigliabile evitare di aggiungere membri se non è necessario.

Leadership aperta

La leadership è fondamentale per creare un gruppo realmente collaborativo. Il pensiero di gruppo ha meno probabilità di manifestarsi quando una leadership aperta incoraggia, accoglie e valorizza i diversi punti di vista. Per i leader, questo significa evitare di schiacciare le persone che dicono ciò che si preferirebbe non sentire.

Nella Harvard Business Review, Cass R. Sustain e Reid Hastie parlano di "effetto a cascata", che si verifica quando i membri di un gruppo si allineano alle dichiarazioni della persona che ha parlato per prima. Ecco perché i leader che vogliono prevenire il pensiero di gruppo dovrebbero astenersi dal prendere la parola per primi durante i meeting. In questo modo, le persone non si sentiranno obbligate a concordare con la loro opinione. I leader possono persino non partecipare ad alcuni incontri, in modo che il gruppo si senta più libero di discutere apertamente.

Conflitto controllato

I team spesso attribuiscono una connotazione negativa al conflitto, che invece, se non supera certi limiti, può favorire l'espressione di un disaccordo creativo. Per evitare il pensiero di gruppo, resisti alla tentazione di soffocare qualsiasi conflitto non appena si manifesta. Cerca piuttosto di tenere la situazione sotto controllo e ascoltare le singole parti.

A volte, la timidezza può impedire ai membri di un team di esprimere ciò che sentono. In questi casi, impegnati per incoraggiare il dibattito, in modo che il gruppo inizi a considerare un problema da diversi punti di vista. Puoi provare ad assegnare a qualcuno il ruolo di avvocato del diavolo, approfondire le argomentazioni e favorire la proposta di idee e prospettive nuove.

Janis ha inoltre suggerito di suddividere i team in sottogruppi incaricati di gestire lo stesso problema contemporaneamente, ottenendo così punti di vista diversi. Per avere la certezza di evitare il pensiero di gruppo, dopo aver raggiunto una decisione iniziale, organizza un secondo incontro per consentire alle persone di esprimere dubbi o domande prima della decisione definitiva.

Punti di vista esterni

I membri del gruppo devono infine comprendere che non tutto inizia e finisce con loro. Potrebbero non essere in grado di fornire tutte le informazioni richieste per prendere la decisione giusta. Può essere utile ascoltare l'opinione di persone esterne, chiedendo a esperti o a membri di altri team di presentare al gruppo il loro punto di vista e le decisioni prese. Accertati che il team sia sempre aperto a influenze esterne e idee nuove e che il gruppo non agisca come un'entità unica, ma preferisca una collaborazione reale.

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