La fortunata serie TV Succession ha affascinato gli spettatori con le lotte per il potere all'interno della disfunzionale famiglia Roy. Per quanto avvincente, la serie è un ottimo esempio di come NON pianificare la successione.

Le aziende del mondo reale devono essere preparate in modo da trovarsi pronte quando arriva il momento di passare le redini. Se da una parte non è possibile prevedere una grave malattia o quando una figura importante lascerà l'azienda, quello che si può fare è porre solide basi per la gerarchia dell'organizzazione. In questo modo si potrà reagire meglio agli inevitabili cambiamenti.

La pianificazione della successione è una strategia di continuità volta a individuare e valorizzare dipendenti in grado di sostituire i leader quando vanno in pensione, muoiono o si dimettono. Secondo la definizione della Society for Human Resource Management (SHRM), si tratta di un "processo ottimizzato per preparare nuovi talenti".

Un piano di successione aziendale ben strutturato minimizza la discontinuità e consente un trasferimento agevole del potere quando si rende necessario. È un elemento fondamentale per garantire stabilità, eppure molte organizzazioni non sono opportunamente preparate ai cambiamenti. Anzi, secondo SHRM, meno di un quarto delle organizzazioni hanno adottato un piano ufficiale di successione.

Una considerazione fondamentale è che la pianificazione della successione aziendale non consiste semplicemente nel nominare un successore. Piuttosto, consiste nella creazione di un bacino di candidati di alto livello per tutti i ruoli più importanti dell'azienda. L'obiettivo è poter sempre contare su una persona pronta a farsi avanti quando è necessario.

È un po' come una partita di scacchi: non basta pianificare la prossima mossa, ma anche quelle successive. Se perdi uno dei pezzi, come puoi usare gli altri per garantire una strategia vincente?

Per essere davvero efficaci, i piani di successione devono essere definiti ben prima di essere messi in pratica. Tuttavia, i dati del rapporto 2023 di SIGMA Assessment Systems sullo stato della pianificazione della successione mostrano che c'è ancora molto da fare per convincere alcuni leader in questo senso:

• Quasi un leader su 10 ritiene che la pianificazione della successione non valga quello che costa e le energie che richiede.

• Quasi la metà dei leader ritiene che la pianificazione della successione presenti vantaggi operativi, ma non economici.

La realtà è che, secondo McKinsey, le organizzazioni che si dotano di una solida pianificazione della successione sono 2,2 più inclini a superare la concorrenza in termini di rendimento per gli azionisti.

Una parte importante della pianificazione della successione aziendale è la definizione della pipeline di leadership, ovvero della "panchina" dei leader di domani. In questo modo si sviluppano i talenti per i ruoli che avranno maggiore impatto sui risultati aziendali. Oltre ai potenziali CEO, la pipeline di leadership può contribuire a individuare altri ruoli di rilievo che incidono in modo fondamentale sulle attività quotidiane.

Per mostrare la progressione naturale della leadership sul lavoro, i consulenti aziendali Ram Charan, James Noel e Stephen Drotter hanno elaborato un modello di pipeline di leadership che oggi è adottato da molte aziende. Questo presenta 6 fasi fondamentali:

1. Dalla gestione di sé alla gestione degli altri: diventare manager per la prima volta

2. Dalla gestione degli altri alla gestione dei manager: passare dalla supervisione dei singoli a quella di altri supervisori

3. Dalla gestione dei manager a manager funzionale: dalla direzione dei supervisori a quella di un intero reparto o team

4. Da manager funzionale a manager aziendale: passare da una mentalità manageriale a una da leader per ispirare diversi team

5. Da manager aziendale a manager di gruppo: imparare a gestire un'intera divisione aziendale

6. Da manager di gruppo a enterprise manager: diventare il CEO responsabile dell'intera organizzazione

L'idea è usare questo modello per sviluppare le competenze necessarie a ogni passaggio alla posizione manageriale sovrastante, fino al ruolo di dirigente.

In un contesto in cui molte persone vanno in pensione anticipatamente o cambiano lavoro per godere di un migliore equilibrio fra lavoro e vita privata, la pianificazione della successione non è mai stata così importante. Questa attività offre diversi vantaggi sia ai datori di lavoro che ai dipendenti, vediamone alcuni:

Uno dei vantaggi più ovvi della pianificazione della successione è che consente una transizione agevole quando una persona lascia inaspettatamente l'incarico. Poter scegliere un sostituto da un bacino di talenti altamente specializzati offre stabilità a lungo termine, che rappresenta una tranquillità per tutti.

Spesso, l'assunzione di dirigenti esterni non si rivela ottimale, in quanti non sono cresciuti insieme ai valori di riferimento dell'organizzazione e non conoscono brand e clienti. La pianificazione della successione aiuta a evitare questa situazione.

Un processo efficace di pianificazione della successione aiuta a individuare i dipendenti più preparati che hanno le qualità, le competenze e l'ambizione necessaria per passare a ruoli dirigenziali sempre più in alto, man mano che questi si rendono disponibili. Questo è un fattore importante, in quanto può rendere le pipeline di leadership più equa e inclusiva offrendo opportunità a talenti eterogenei.

Sviluppare un piano di successione è un ottimo modo per far restare con te i dipendenti migliori. Le persone ambiziose apprezzeranno il tempo e l'impegno che investi nel loro futuro e saranno motivate dalla possibilità di crescere all'interno dell'azienda, rendendole più propense a rimanere fedeli all'azienda.

La pianificazione della successione aziendale mostra alle persone un chiaro percorso di crescita professionale, facendole sentire coinvolte e valorizzate. Una visione condivisa comunica un valore e in generale rende l'organizzazione un luogo più collaborativo in cui si ascoltano le voci di tutti.

La pianificazione della successione riduce al minimo il tempo e le risorse investite in assunzione, onboarding e formazione. Poiché questo approccio consiste nel far crescere internamente sostituti per i ruoli dirigenziali di alto livello, consente di risparmiare risorse che, diversamente, sarebbero utilizzate per assumere personale esterno.

Il processo di pianificazione della successione non porta solo vantaggi per il futuro, ma incide anche nell'immediato. Le opportunità di formazione e sviluppo aiutano i dipendenti a migliorare le proprie competenze e conoscenze man mano che salgono ai vertici aziendali.

Prova a chiederti: cosa succederebbe se venisse meno una determinata persona? L'effetto domino creato dall'abbandono di un dipendente importante può essere devastante. Per esempio, uno studio di LinkedIn mostra che il 59% dei dipendenti ha valutato di lasciare il lavoro a causa dell'abbandono da parte di un collega.

Quando una persona con grande esperienza lascia l'azienda, porta con sé un preziosissimo bagaglio di conoscenze di sistemi, procedure e personalità. Quel che è peggio è che potrebbe anche portare via contatti acquisiti negli anni e magari usarli per avviare un'attività rivale.

E poi ci sono i rischi economici: se dipendenti in posizioni chiave lasciano l'azienda e non ci sono sostituti adeguati, potresti assistere a un rallentamento della produzione, con la conseguente perdita di ricavi mentre cerchi una soluzione.

Molti titolari di azienda si preoccupano così tanto della gestione quotidiana dell'azienda da non dare priorità alla pianificazione della successione. Si tratta di un atteggiamento comprensibile, considerati tutti gli aspetti da gestire, ma comunque può rendere vulnerabile l'organizzazione.

Per far funzionare un piano di successione, questo deve poter essere facilmente comunicato ai dipendenti e riprodotto in team e reparti diversi. Segui questi consigli per definire una pipeline di leadership funzionale.

• Individua ruoli e responsabilità chiave

  Il primo passo è stabilire le posizioni di leadership essenziali per la solidità a lungo termine dell'organizzazione. La strategia di pianificazione della successioni può concentrarsi o su posizioni singole, per esempio CEO, direttore delle risorse umane, supervisore e così via oppure si può adottare un approccio più generale considerando i ruoli di primo piano che richiedono competenze simili.

  Assicurati che la descrizione dell'incarico e le responsabilità principali di ogni ruolo siano verificate e aggiornate con regolarità per adattarle alle mutevoli esigenze dell'organizzazione.

• Individua le lacune a livello di competenze

  Considera il bacino di talenti su cui puoi fare affidamento per vedere chi è già pronto alle posizioni di leader e chi ha il potenziale di diventare dirigente in futuro. Usa strumenti come la valutazione dei talenti per stabilire le competenze e individuare eventuali lacune, in modo da iniziare a preparare le persone individuate alla successione.

  Individuando fin da subito possibili successori, concedi ai dipendenti tempo sufficiente per acquisire conoscenze ed esperienze di cui hanno bisogno per diventare leader di successo.

• Implementa programmi di coaching e crescita personale

  Dimostra ai dipendenti che fai sul serio adottando procedure di formazione ufficiali per sostenere lo sviluppo dei potenziali leader. Questi possono avvenire sotto forma di coaching, affiancamenti o assegnando alle persone nuove responsabilità giornaliere.

  Potresti anche collaborare con un'università locale in modo che il personale possa studiare per acquisire titoli professionali. In cambio, puoi proporre tirocini di base ai neolaureati per iniziare a formare talenti fin da subito.

• Sii trasparente

  Un piano di successione ben strutturato comunica chiaramente in che modo i candidati sono individuati, formati e monitorati nel tempo. Comunica apertamente cosa devono fare le persone per avanzare a livello di carriera e non avere paura di chiedere opinioni su come formare meglio i leader di domani. Chiedere questi feedback è utile per la motivazione e il coinvolgimento dei dipendenti.

• Monitora i progressi

  È importante sapere se la pipeline di leadership sta avendo successo. Sta aiutando a formare persone adatte per i vari ruoli? Oppure devi allargare il bacino di candidati?

  Confrontati regolarmente con gi stakeholder più importanti nel processo di pianificazione della successione e tieni d'occhio la crescita dei dipendenti. Puoi farlo tramite brevi sondaggi periodici e programmi per la formazione dei manager. Anche le metriche relative alla pianificazione della successione, come il mantenimento del personale e i rapporti di crescita professionale sono utili indicatori dell'efficacia del programma.

  Concludendo, il successo o il fallimento della tua azienda dipende da chi la abbandona nel tempo. Per questo, quando arriva il momento, devi poter fare affidamento sulle persone giuste.

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