Cultura aziendale e leadership: perché i leader non possono affidare la cultura alle risorse umane

I leader creano la cultura aziendale o sono piuttosto definiti da essa? In realtà, entrambe le opzioni sono vere. Tuttavia, i leader svolgono un ruolo fondamentale nella creazione di una cultura positiva e dell'esperienza dei dipendenti nelle proprie organizzazioni. Ecco come.

CULTURA | 7 MINUTI DI LETTURA
organizational culture and leadership - Workplace from Meta

La cultura aziendale definisce in realtà la sensazione che si prova a lavorare in un determinato posto. Al lavoro abbiamo la possibilità di essere noi stessi? Percepiamo un senso di connessione e appartenenza all'organizzazione?

I fattori che contribuiscono a creare questa atmosfera sono numerosi. Gli esperti di leadership Michael Z Hackman e Craig E Johnson definiscono le culture aziendali come tribù con lingue, gerarchie, abitudini, cerimonie e credenze proprie. Chiunque abbia vissuto un approccio sconcertante alla cultura aziendale all'inizio di un nuovo lavoro concorderà con questa descrizione.

Questo dimostra che la cultura non dipende solo dal team direttivo. Si tratta di una forza collettiva, in cui i leader svolgono un ruolo unico nel creare, condividere e applicare alla realtà la cultura che vogliono implementare. Anche se spesso i leader affermano che la cultura è essenziale, non sempre la considerano una priorità. Solo il 21% identifica la cultura come una priorità importante, con il problema posizionato decisamente alle spalle di prestazioni finanziarie, innovazione e talento.

In effetti, come vedremo, il successo in tutte le priorità nasce da una cultura aziendale positiva.

Scopri in che modo i leader HR globali creano una cultura aziendale

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In che modo i leader influiscono sulla cultura e la modificano?

In che modo i leader influiscono sulla cultura e la modificano?

Alcuni leader sono veri e propri simboli della cultura della loro organizzazione. La creano, la rappresentano e la diffondono nel mondo, a tal punto che le aziende si impegnano per mantenere l'identità di tali leader anche quando lasciano l'incarico.

Pensiamo a come la personalità di Richard Branson sostiene e permea l'impero Virgin. Basta osservarlo per sapere cosa significa lavorare per una delle sue aziende. Un altro esempio è la fondatrice di Body Shop Anita Roddick, il cui impegno verso l'ambiente e i diritti umani ha consentito alla cultura dei suoi negozi di prodotti di bellezza etici di evolversi e migliorare. E non dimentichiamo Henry Ford, il cui rivoluzionario metodo di produzione basato sulla catena di montaggio ha dato addirittura il nome a una nuova filosofia del lavoro, il "fordismo".

Naturalmente, non tutti i leader sono altrettanto innovativi o di alto profilo. Alcuni rimangono infatti sconosciuti al mondo esterno, tanto da sembrare quasi intercambiabili. Tuttavia, anche il leader meno carismatico è comunque ritenuto responsabile della cultura della propria organizzazione.

Perché, qualunque sia la realtà, la cultura viene percepita come un'emanazione dall'alto. I leader vengono lodati quando l'organizzazione ottiene riconoscimenti come buon posto di lavoro e criticati quando le cose vanno male. Secondo uno studio, la leadership tossica è la causa del calo del 48% nell'impegno professionale e del 38% nella qualità del lavoro.

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La leadership può avere un impatto positivo sulla cultura aziendale?

La leadership può avere un impatto positivo sulla cultura aziendale?

I leader svolgono un ruolo fondamentale nella creazione e nel miglioramento della cultura, soprattutto nell'attuale mondo del lavoro ibrido post-pandemico, e da questo può dipendere il successo delle loro organizzazioni nel gestire nuove metodologie di lavoro. Ecco sei tattiche che i leader possono usare:

1. Migliorare l'esperienza dei dipendenti
1. Migliorare l'esperienza dei dipendenti

L'esperienza dei dipendenti (EX) è una delle leve che i leader possono e devono sfruttare per creare cultura, soprattutto in un mondo del lavoro ibrido e frammentato. Tuttavia, il valore di questa esperienza non dipende solo dai CEO, ma riguarda anche tutti gli alti funzionari.

L'EX deve offrire un'esperienza di lavoro più significativa per suscitare nei dipendenti un senso di appartenenza e non deve essere confusa con il coinvolgimento, il cui scopo è invece aiutare i dipendenti a raggiungere gli obiettivi aziendali. L'EX è un fattore che i leader devono studiare con grande attenzione, poiché la percezione che ne hanno può essere molto diversa dalla realtà: il 68% dei leader ritiene di creare ambienti che stimolano e supportano i dipendenti, ma solo il 36% dei dipendenti concorda con questa convinzione.

2. Definire, implementare e diffondere valori positivi
2. Definire, implementare e diffondere valori positivi

I valori dell'organizzazione formano le basi su cui costruire la cultura dell'azienda. Sono fondamentali per qualsiasi scopo, dall'attirare nuovi talenti al migliorare l'esperienza e il coinvolgimento dei dipendenti. Tuttavia, non nascono dalla casualità. Le organizzazioni attente alla cultura sanno che i valori non possono essere dati per scontati, ma devono essere definiti con chiarezza e soprattutto messi in pratica.

I leader sono una parte essenziale di questo processo, poiché contribuiscono a stabilire quali sono i valori dell'azienda, a definire una strategia per implementarli e a renderli concreti con il loro stesso comportamento.

3. Promuovere le prestazioni
3. Promuovere le prestazioni

La ricerca dimostra che una leadership efficace, soprattutto determinati stili di leadership, può influire positivamente sulle prestazioni. I leader trasformazionali, che si concentrano sui dettagli, possono motivare le persone e aiutarle nei periodi di cambiamento. I leader transazionali, che si concentrano su struttura e risultati, contribuiscono ad aumentare la soddisfazione professionale e l'identificazione delle persone con l'azienda.

4. Incoraggiare la responsabilità e la trasparenza
4. Incoraggiare la responsabilità e la trasparenza

La fiducia è una parte essenziale di una cultura aziendale e di un'esperienza dei dipendenti positive. Incoraggiare un'atmosfera di apertura, con persone che si assumono la responsabilità delle proprie azioni senza colpevolizzazioni, permette ai leader di creare una cultura in cui i dipendenti si sentono liberi di parlare e in diritto di essere ascoltati.

5. Stimolare l'innovazione
5. Stimolare l'innovazione

I leader devono promuovere un ambiente che offra alle persone il senso di sicurezza di cui hanno bisogno per sperimentare e condividere idee. Non aver paura di provare nuove cose e sentirsi liberi di sbagliare incoraggia l'innovazione e la creatività. Questo è fondamentale per consentire a una cultura aziendale positiva di aiutare le organizzazioni a tenere il passo con la concorrenza.

6. Creare una cultura più inclusiva
6. Creare una cultura più inclusiva

I leader possono contribuire a creare una cultura aziendale vivace ed eterogenea, che permetta alle persone di sentirsi libere di esprimersi, ad esempio discutendo di problemi legati alle pari opportunità e impegnandosi personalmente per aumentare l'inclusività. Tutto questo può non solo migliorare l'esperienza dei dipendenti, ma anche avere un impatto diretto sui profitti. Si stima, ad esempio, che un aumento del 5% del tasso di mantenimento del personale femminile in un'azienda con 50 000 dipendenti metà dei quali sono donne consentirebbe di risparmiare un milione l'anno.

In che modo la cultura influisce sulla leadership?

In che modo la cultura influisce sulla leadership?

La storia delle aziende offre innumerevoli esempi di CEO dalla breve carriera in organizzazioni per le quali rappresentavano la scelta culturale sbagliata. Questo perché la cultura e la leadership viaggiano su una strada a doppio senso. Non necessariamente uno stile di leadership che funziona in una cultura è adatto a un'altra.

Per i leader che entrano a far parte di una nuova organizzazione, una cultura radicata può costituire una barriera. Implementare nuove idee quando esiste una modalità d'azione già consolidata può essere difficile. Ecco perché occorre un po' di flessibilità. In altre parole, cercare di imporre in un'organizzazione uno stile di leadership inadatto non può funzionare.

Analogamente, i leader che operano in organizzazioni globali devono adeguarsi e acquisire competenze di leadership multiculturali per allinearsi alle culture aziendali di altri Paesi.

I leader che vogliono contribuire al cambiamento culturale devono innanzitutto osservare e comprendere le culture già esistenti. Ecco alcune aree su cui è consigliabile concentrarsi:

• Lavoro quotidiano: i leader che vogliono influire sulla cultura devono necessariamente conoscere in modo approfondito le modalità di lavoro di un'organizzazione e le sue dinamiche. Si tratta tuttavia di un'area che può ancora essere migliorata. Secondo una ricerca condotta da OC Tanner, solo il 54% dei dipendenti dichiara che i propri leader conoscono davvero il lavoro svolto.1

Informarsi sui dettagli del lavoro quotidiano dei team non richiede ai leader un grande impegno e consente loro di comprendere e iniziare a ridefinire la cultura aziendale.


• Creazione di relazioni: le relazioni solide sono una componente chiave della cultura aziendale positiva. Una comunicazione aperta e regolare è essenziale per i leader che vogliono stabilire un rapporto con i propri dipendenti. A tale scopo non è necessario organizzare presentazioni e discorsi formali, ma può essere sufficiente rispondere al post di un dipendente in una chat. Ogni interazione offre ai leader l'opportunità di mettere in pratica i comportamenti che vorrebbero integrare nella cultura dell'azienda.


• Importanza del feedback: i leader devono capire cosa significa per le persone lavorare per un'organizzazione e quali aree richiedono un cambiamento culturale. Un modo per riuscirci consiste nel chiedere e ricevere feedback ricorrendo a vari tipi di sondaggi. Ma questo non basta. Per ispirare fiducia, i leader devono basare le proprie azioni sulle risposte ottenute.


Cos'è la cultura della leadership?

Cos'è la cultura della leadership?

Le discussioni incentrate su leadership e cultura spesso si concentrano sulla relazione tra leader e dipendenti. Tuttavia, un altro aspetto fondamentale della cultura è il modo in cui i leader interagiscono tra loro e su quali atteggiamenti e valori basano il proprio lavoro. La cultura della leadership funge da filtro e ha un enorme impatto sulla cultura del resto dell'organizzazione.

Sul funzionamento delle culture della leadership esistono numerose teorie. Il modello di leadership culturale dinamica (Dynamic Cultural Leadership, DLC), spesso usato nelle organizzazioni sanitarie, è incentrato sulla collaborazione armonica di tutti i livelli dirigenziali. Il centro per la leadership creativa descrive tre tipi di culture della leadership: Dipendente, in cui le persone che detengono l'autorità sono considerate responsabili della leadership, Indipendente, in cui la leadership deriva dalle competenze individuali, e Interdipendente, secondo cui la leadership è più collettiva.

A prescindere dal modello su cui sono basate, sempre che ne adottino uno, le culture della leadership possono essere positive o negative. Le culture negative scoraggiano la connessione, mentre quelle positive hanno lo scopo di connettere le persone all'organizzazione, creando un senso di appartenenza e sviluppando le loro competenze di leadership. In questo modo diffondono una cultura della leadership e un'esperienza dei dipendenti positiva nell'intera azienda, aiutandola a prosperare e crescere.

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