Dal recruiting delle persone più adatte al conseguimento degli obiettivi, la cultura aziendale gioca un ruolo di primo piano. Ma non esistono soluzioni universali: la tua cultura aziendale è unica e sta alla base dell'identità della tua azienda.

Secondo la Harvard Business Review, "una cultura solida dovrebbe consentire di allinearsi continuamente alla vision, mission e agli obiettivi dell'organizzazione".

Una simile premessa significa che il luogo di lavoro richiede una flessibilità culturale e un'evoluzione continua. I leader devono individuare e stimolare la cultura aziendale (o piuttosto una combinazione di culture) più creativa e produttiva per la propria azienda. Questo è il motivo per cui è fondamentale comprendere i diversi tipi di cultura aziendale e i relativi punti di forza e di debolezza.

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Perché è importante coltivare una cultura positiva del luogo di lavoro?

Perché è importante coltivare una cultura positiva del luogo di lavoro?

Le realtà lavorative tossiche costano miliardi alle aziende, secondo un report del 2020 pubblicato negli Stati Uniti da SHRM (Society for Human Resource Management). Quasi metà dei dipendenti interpellati nel sondaggio afferma di aver considerato l'idea di lasciare l'attuale datore di lavoro per problemi legati alla cultura aziendale. E un lavoratore su cinque aveva effettivamente abbandonato un posto di lavoro negli ultimi cinque anni per questo motivo.

I manager sono anche consapevoli dell'importanza di un ambiente lavorativo funzionale. Secondo il National Bureau of Economic Research, 9 dirigenti senior su 10 ritengono che migliorare la propria cultura aziendale (e l'esperienza dei dipendenti nel complesso) farebbe crescere il valore della propria azienda. Eppure, solo il 16% di loro ritiene che la cultura aziendale della propria organizzazione sia quella desiderata.

Da dove viene l'idea delle culture aziendali?

Da dove viene l'idea delle culture aziendali?

Elliott Jaques, psicanalista e management consultant canadese, è spesso citato come il primo autore ad aver elaborato l'idea dei tipi di culture aziendali, presentate nel suo libro del 1951 The Changing Culture of a Factory, anche se l'idea avrebbe preso piede solo trent'anni più tardi.

Da allora si è sviluppata in direzioni diverse, grazie ad accademici, psicologi e autori che hanno proposto categorie in linea con la propria esperienza personale e le ricerche condotte. Le idee proposte mettono a disposizione dei leader aziendali approcci utili per sviluppare e valutare la cultura della propria azienda, intervenendo laddove necessario.

Quali sono i vari tipi di culture aziendali?

Quali sono i vari tipi di culture aziendali?

Non esiste un numero finito di culture aziendali, ma i quattro approcci descritti da Kim Cameron e Robert Quinn della University of Michigan sono fra i più popolari, ovvero: clan, adhocrazia, gerarchia e mercato. Secondo la teoria proposta, ogni organizzazione presenta una sua particolare combinazione di questi elementi.

Cultura del clan

Cultura del clan

Caratteristica di molte piccole imprese, start-up e realtà a gestione familiare, la cultura del clan è orientata all'interno: stimola e fa crescere chi lavora nell'azienda e attribuisce importanza a relazioni interpersonali, comunicazione e collaborazione. In questo modo, l'approccio mira a creare una grande famiglia felice.

Vantaggi della cultura del clan

Vantaggi della cultura del clan

Sostituendosi a organizzazioni gerarchiche tradizionali e adottando una struttura più orizzontale, la cultura del clan contribuisce a eliminare le barriere e consente ai team di consolidarsi e diventare più affiatati. Si sviluppano relazioni di mentoring, le persone condividono conoscenze e i leader si rivolgono attivamente ai dipendenti in cerca di feedback e idee. Si tratta anche di un modello che accoglie il cambiamento, basti pensare alla flessibilità delle start-up.

Il modello clan è un modello felice. A loro volta, dipendenti felici e coinvolti che si sentono valorizzati, sostenuti e rispettati sono più inclini a dare di più e questo fa bene sia a loro che all'azienda.

Per le aziende che si affidano molto al lavoro da remoto o che hanno una grossa componente di personale che svolge lavoro operativo o senza scrivania (come addetti alle vendite e altri che lavorano lontano dalla sede), questo tipo di cultura aziendale può rivelarsi estremamente efficace, avvicinando i team e stimolando la lealtà dei dipendenti.

Svantaggi della cultura del clan

Svantaggi della cultura del clan

Man mano che l'azienda cresce, questa struttura orizzontale può presentare alcuni limiti, in quanto priva di una guida forte e incisiva che imprima una direzione precisa all'azienda e la porti avanti. I leader che cercano di essere amici di tutti i dipendenti possono avere difficoltà a esercitare un ruolo di autorità o a prendere decisioni impopolari.

L'attenzione all'individualità può anche comportare scontri di personalità, in assenza della struttura gerarchica che è spesso necessaria nei processi decisionali. Le persone possono perdere di vista il loro ruolo. L'apparente assenza di regole potrebbe dare luogo a comportamenti inappropriati, come la discriminazione.

Può anche succedere che la cultura del clan crei il timore di esprimere punti di vista diversi da quelli del gruppo.

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Cultura dell'adhocrazia

Cultura dell'adhocrazia

Una cultura che si basa sull'adrenalina e cresce mettendo in discussione lo status quo. Caratterizzata dalla predisposizione all'assunzione di rischi, una cultura dell'adhocrazia premia l'innovazione e l'iniziativa e cavalca con sicurezza l'onda del cambiamento. Se da una parte è facile commettere errori, dall'altra si apprende rapidamente da questi, apportando le modifiche necessarie per il futuro. In questo senso le aziende del settore tecnologico sono l'esempio perfetto: imprenditoriali, dinamiche e visionarie.

Vantaggi della cultura dell'adhocrazia

Vantaggi della cultura dell'adhocrazia

Questa cultura aziendale punta in alto e raggiunge spesso le altezze a cui punta, sia in termini di margini di profitto che di coinvolgimento dei dipendenti. Si tratta di un modello culturale che premia la sicurezza di sé e la creatività e che è sempre aperto a chi ha idee brillanti, a prescindere dalla sua posizione all'interno dell'azienda.

Si tratta di un ambiente che sostiene la crescita professionale dei singoli nella misura in cui sanno offrire un valido contributo al confronto e alla ricerca. Come la cultura del clan, l'adhocrazia offre grande flessibilità, ma è rivolta all'esterno e dedica particolare attenzione al futuro. Una cultura dell'adhocrazia si pone domande come: "Cosa possiamo fare che gli altri non sono in grado di fare o comunque non fanno?"

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Svantaggi della cultura dell'adhocrazia

Svantaggi della cultura dell'adhocrazia

A causa dell'approccio individualista che sostiene, l'adhocrazia può far crescere la competizione sul luogo di lavoro. Questo elemento può essere altamente motivante, ma rischia anche di sviluppare livelli di stress e ansia eccessivi nei dipendenti, che temono di essere surclassati dai colleghi e di rimetterci a livello economico o in termini di stima.

Allo stesso modo, quando un'azienda si assume rischi e la posta in gioco è alta, c'è sempre il rischio di fallire e questo può danneggiare tanto i singoli quanto l'organizzazione.

Cultura del mercato

Cultura del mercato

È il tipo di cultura aziendale più aggressiva. Si tratta di un contesto lavorativo che vive di obiettivi, scadenze ed è portato avanti dalla necessità di ottenere risultati. Le prestazioni dei dipendenti sono monitorate attentamente. Se le culture del clan e dell'adhocrazia accolgono la flessibilità, la cultura del mercato ha bisogno di stabilità per funzionare e questo la rende tipica di aziende grandi e affermate.

Anche questa cultura è orientata all'esterno e dedica costantemente grande attenzione al cliente e alle modalità per battere la concorrenza. La reputazione è importante, così come essere sempre un passo avanti.

Vantaggi della cultura del mercato

Vantaggi della cultura del mercato

Risultati, risultati, risultati! Con un'attenzione particolare al successo e stimolati da leader ambiziosi che spingono le persone verso i traguardi, i team raggiungono spesso gli obiettivi, superano le aspettative e contribuiscono a massimizzare i profitti.

Si tratta di una cultura aziendale che riunisce i team verso uno sforzo comune: conseguire grandi risultati per i clienti o gli shareholder. Questo ambiente può essere gratificante anche per i dipendenti: non solo per i lauti incentivi finanziari offerti, ma anche perché ci si trova in un contesto lavorativo che favorisce apprendimento e formazione professionale continua.

Svantaggi della cultura del mercato

Svantaggi della cultura del mercato

Burnout. Essere continuamente spinti a ottenere risultati in un ambiente altamente competitivo può influire pesantemente su salute e benessere dei dipendenti e sulla loro capacità di collaborare. Questo può avere effetti su produttività e morale, riflettendosi a sua volta sul bilancio aziendale.

Cultura della gerarchia

Cultura della gerarchia

C'è un posto per ognuno e ognuno sta al suo posto. Questa particolare cultura aziendale è piuttosto formale: prevede la presenza di leader al vertice e una catena di comando ben definita. In sostanza, si tratta della struttura aziendale tradizionale.

Vantaggi della cultura della gerarchia

Vantaggi della cultura della gerarchia

La chiarezza di ruoli e responsabilità comporta efficienza, coordinazione e organizzazione. A differenza della cultura dell'adhocrazia, pronta a correre rischi, questo modello si basa esclusivamente su normative, pianificazione, procedure e precisione. Mira a una crescita costante attraverso un cambiamento incrementale; stabilità e corretto funzionamento dell'azienda sono prioritari.

Si tratta dell'ambiente lavorativo perfetto per chi ama ricevere istruzioni precise. Questa struttura crea un senso di sicurezza e definisce con chiarezza il percorso che porta alla promozione, nonché la crescita di stato e di influenza che ne deriva. Questo elemento può essere altamente motivante per i dipendenti.

Svantaggi della cultura della gerarchia

Svantaggi della cultura della gerarchia

La stabilità può facilmente sconfinare in rigidità. Per questo, non deve stupire che la cultura della gerarchia è anche nota come cultura del controllo. Non c'è quasi spazio per la creatività spontanea e, in assenza di questo spirito innovativo, le aziende rischiano di non sapersi adattare rapidamente e di diventare meno competitive. L'esperienza di vita degli individui diventa meno importante della loro posizione gerarchica.

Spesso questo modello non è in grado di soddisfare le esigenze di flessibilità delle persone (ad esempio, quelle legate alla gestione dei figli o alla malattia). Le esigenze dell'azienda sono sempre al primo posto. Allo stesso tempo, l'uso della promozione come forma di gratificazione può comportare forme di competizione non sana.

Questa cultura può anche costare di più: la presenza di diversi livelli di dirigenza può comportare costi maggiori per l'azienda, riducendo il budget generale destinato agli incentivi economici per il resto dell'azienda.

Come modificare la tua cultura aziendale?

Come modificare la tua cultura aziendale?

Il primo passo è capire qual è la tua attuale cultura aziendale. Quali sono i suoi punti di forza e quali le debolezze? Riesce a stare al passo con i cambiamenti del settore e quelli del mondo in generale? Ad esempio, la rapida adozione del lavoro da remoto ha cambiato il funzionamento di molte aziende, spostando l'attenzione dei dipendenti su soddisfazione lavorativa e garanzia del posto di lavoro.

I sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti e gli strumenti di autovalutazione sono estremamente preziosi in questo senso, insieme alla raccolta di feedback tra clienti e fornitori. Analizza le regole non scritte, le supposizioni e le aspettative. Considera in che modo le persone si comportano fra loro, le loro abitudini lavorative quotidiane e capisci cos'hanno in comune i dipendenti più validi. Il tuo obiettivo è capire come lavorano le persone.

Una volta che avrai chiaro dove ti trovi, puoi pensare a dove vuoi arrivare, individuando quali elementi dei vari tipi di organizzazione aziendale si adattano meglio alla tua vision.

La trasformazione culturale in cinque passaggi

La trasformazione culturale in cinque passaggi

  1. Definisci i tuoi valori fondamentali

    Perché fai quello che fai? Questa domanda riguarda il modo in cui tratti le persone della tua azienda, i fornitori e i clienti. Questi valori fondamentali guidano ogni azione intrapresa dalla tua organizzazione. Una volta che li hai individuati, comunicali ai dipendenti e spiega cosa comportano per l'azienda e i suoi membri.

  2. Mostra la strada da percorrere

    Assicurati che i leader della tua azienda abbiano chiaro il loro ruolo nella trasformazione. Cosa devono sapere, sentire e fare per garantire il successo del cambiamento della cultura? Hanno gli strumenti per comunicare i messaggi chiave e sostenere i propri team durante la transizione?

  3. Coinvolgi i dipendenti

    Condividi la tua vision, aggiorna i team con regolarità e chiedi feedback. Il modo in cui le persone lavorano giorno per giorno è una caratteristica distintiva della tua cultura aziendale. Le persone hanno un ruolo fondamentale nel portare avanti l'azienda. Come affermato nel report del 2021 di Deloitte Global Human Capital Trend, "riportando le azioni dei singoli (a tutti i livelli) a macro-obiettivi, i leader sono in grado di attribuire significato anche alle azioni più semplici."

  4. Ingaggia le persone giuste

    Le culture aziendali hanno bisogno di diversità. L'obiettivo, dunque, non è avere una forza lavoro che si somiglia, pensa e agisce allo stesso modo. Al contrario, trova individui che condividano i valori della tua organizzazione e siano in grado di dare un contributo unico.

  5. Sii coerente e paziente

    Monitora e analizza i progressi e non perdere di vista l'obiettivo. La cultura aziendale è strettamente collegata a ogni aspetto dell'azienda e del suo funzionamento. Citando l'Harvard Business Review, il cambio della cultura aziendale richiede "un movimento, non una nomina..."

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