La "Great Resignation"

La Great Resignation, ovvero il boom di dimissioni volontarie registrato nell'ultimo periodo, è una realtà. Tuttavia, pare che ora si stia verificando il fenomeno inverso, ovvero la "Great Rehire". Scopriremo perché le persone stanno lasciando il proprio lavoro e come è possibile arginare il flusso di abbandoni e attirare i migliori talenti.

COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI | 6 MINUTI DI LETTURA
The great resignation and the great rehire

Dopo due anni di pandemia globale, priorità e aspettative diverse stanno definendo nuovi comportamenti nella forza lavoro e nuovi modi per coinvolgere i dipendenti.

Solo nel 2021, più di 47 milioni di lavoratori negli Stati Uniti hanno lasciato il posto di lavoro. Oggi, nel mondo, un dipendente su cinque intende di cambiare lavoro entro 12 mesi, come rivela un sondaggio condotto da PwC.1 Noto con il nome di Great Resignation, questo esodo professionale sta trasformando il mondo del lavoro.

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Cos'è la Great Resignation?

Cos'è la Great Resignation?

È stato il dottor Anthony Klotz, psicologo del lavoro e professore associato di economia aziendale presso la Texas A&M University, a coniare il termine "Great Resignation" durante la pandemia.2 L'ha inoltre definita come l'inevitabile risultato di diffuso esaurimento tra i dipendenti, "dimissioni represse" tenute in stallo durante il periodo di incertezza del COVID-19, intenzione di migliorare l'equilibrio tra vita privata e professionale e desiderio di mantenere l'autonomia ottenuta grazie allo smart working.

"Chi siamo come dipendenti e come lavoratori definisce anche chi siamo come persone", ha dichiarato. Le difficoltà causate dal Covid hanno spinto molti a chiedersi cosa procura loro felicità e uno scopo. Queste riflessioni, ha osservato Klotz, hanno determinato importanti "cambiamenti esistenziali".3

Tali cambiamenti sono decisamente evidenti in un recente studio condotto dal Pew Research Center, i cui risultati rivelano che lo scorso anno il "tasso di abbandono" in America ha raggiunto nel mese di novembre il punto più alto degli ultimi 20 anni. Tuttavia, l'insoddisfazione dei dipendenti non riguarda solo gli Stati Uniti. La Great Resignation ha influito sui mercati di tutto il mondo, con un crescente numero di dimissioni anche nel Regno Unito, in Spagna, Australia, Paesi Bassi e Francia. Nel frattempo, in Germania e in Giappone si è registrato un notevole aumento del numero di dipendenti intenzionati a cercare una nuova posizione.

Queste difficoltà hanno colpito anche l'area Asia Pacifico, in particolare le PMI di Singapore. Poco più di tre aziende su cinque segnalano un aumento delle dimissioni rispetto a un anno fa e, secondo il 65% di esse, è sempre più difficile trovare dei sostituti.4

Chi ha influito sulla Great Resignation?

Chi ha influito sulla Great Resignation?

Secondo l'Harvard Business Review, il massimo aumento del tasso di dimissioni (20%) si è verificato tra i professionisti a metà della loro carriera di età compresa tra i 30 e i 45 anni e alcune prove fornite dal KellyOCG Global Workforce Report 2022 suggeriscono un probabile proseguimento di questa tendenza, con il 70% dei dirigenti intenzionati a lasciare il proprio attuale lavoro entro i prossimi due anni.5

La Great Resignation dipende anche dal settore. I lockdown hanno accelerato i tempi di adozione di strumenti digitali e automazione, favorendo i dipendenti del settore tecnologico in possesso delle competenze necessarie per continuare a lavorare e che, essendo particolarmente richiesti, hanno ora il controllo del gioco.

Al secondo posto si trova il settore sanitario, anche se in questo caso le dimissioni in genere dipendono più dalle sfide che dalle opportunità. Questo riflette una delle situazioni più importanti nell'ambito della Great Resignation, quella del personale operativo. Questi dipendenti, che rappresentano l'80% della forza lavoro globale, sono quelli che hanno subito il più consistente aumento del carico di lavoro, con maggiori probabilità di soffrire di esaurimento e di mettere potenzialmente a rischio la propria vita per continuare a ricevere uno stipendio.

Per alcuni, le dimissioni aprono la strada verso un avanzamento di carriera, per altri sono una necessità. Da marzo 2020, molte donne, circa il doppio degli uomini, sono completamente uscite dal mercato del lavoro. 6

Quando il lockdown ha causato l'interruzione dei servizi o la chiusura di scuole e centri di assistenza diurni, le donne hanno lasciato il lavoro per restare a casa a prendersi cura di bambini o anziani. Di conseguenza, settori quali ospitalità, vendita al dettaglio e sanità, in cui per tradizione prevale il lavoro femminile, risentono ora di una forte carenza di personale.

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"Great Resignation" e "Great Rehire"?

Cosa ha influito sulla Great Resignation?

Cosa ha influito sulla Great Resignation?

I motivi di queste dimissioni di massa sono molteplici e includono ragioni personali e professionali, pratiche e legate alle aspirazioni. Diamo un'occhiata ad alcuni di essi.

Bassa retribuzione

Secondo PwC, il denaro continua a essere il fattore più determinante per la fidelizzazione dei dipendenti e, considerato che il numero di posizioni libere è superiore a quello delle persone che cercano un'occupazione, il gioco è in mano ai lavoratori. Più di un terzo degli intervistati nell'ambito del sondaggio di PwC intende chiedere un aumento di stipendio nel corso del prossimo anno.7, 8

L'abbandono ha inoltre riguardato i settori con le retribuzioni più basse, come ospitalità e intrattenimento, un movimento che Bharat Ramamurti, vicedirettore del National Economic Council degli Stati Uniti, ha definito "Great Upgrade". In molti settori in cui un aumento di stipendio è una possibilità concreta, i tassi di assunzione sono superiori a quelli di abbandono.9

Mancanza di prospettive

Nel 2021, la seconda causa di dimissioni negli Stati Uniti, dopo le retribuzioni basse, è stata la mancanza di opportunità di fare carriera.10

"Le persone sono molto più disposte a investire emotivamente (sentirsi coinvolte) nell'azienda se ritengono che questa investa in loro" ha dichiarato a Forbes Ali Knapp, presidente di Wisetail, un'azienda che produce sistemi di gestione dell'apprendimento. "Creare e segnalare le opportunità di crescita non presenta alcuna difficoltà, eppure la maggior parte delle aziende non ha ancora implementato piattaforme o strumenti di base per farlo e questo lascia i dipendenti all'oscuro di cosa li aspetta e di quale potrà essere il loro futuro.” 11

Mancanza di flessibilità

Possibilità di evitare gli spostamenti da e verso il posto di lavoro, di trascorrere più tempo con la famiglia e di riuscire a prendersi cura delle persone a casa continuando a guadagnare: molti dipendenti sono ora restii a rinunciare a questi vantaggi. Negli Stati Uniti, il 54% dei professionisti che attualmente lavorano da casa ha dichiarato che, in caso di richiesta di tornare in ufficio, cercherebbe un'altra occupazione.12

Anche lo smart working consente di perseguire i propri obiettivi professionali. Un sondaggio condotto dal sito per la ricerca di lavoro Indeed ha rivelato che il 92% degli intervistati ritiene che la vita sia troppo breve per fare un lavoro che non appassiona e molti hanno dichiarato che lo smart working ha aumentato in loro la sensazione di libertà.13

I responsabili devono inoltre affrontare l'esigenza di trovare spazi per il lavoro in presenza: secondo una ricerca di Accenture, l'83% dei lavoratori preferisce un modello di lavoro ibrido. I dati di LinkedIn dimostrano che ora un lavoro su sette presenta una componente ibrida o remota14, mentre a marzo 2020 era uno su 67. 15

Tutto questo, però, non attira e non motiva particolarmente i dipendenti operativi, molti dei quali hanno ritenuto ingiusto l'obbligo di continuare ad andare a lavorare mentre i colleghi degli uffici potevano operare da casa o erano in aspettativa.

Mancanza di apprezzamento e riconoscimenti

Il COVID-19 ha messo a dura prova i datori di lavoro e molti non hanno reagito in modo adeguato. Uno studio della Stanford University ha rivelato che nelle aziende con ambienti di lavoro di scarsa qualità era più probabile che i danni venissero compensati con un taglio agli stipendi del personale operativo. È stata inoltre rilevata una maggiore tendenza a ridurre la forza lavoro anziché sostenerla.16

Molti dipendenti che operano nei settori dei servizi e della vendita al dettaglio hanno accettato lavori con una minore retribuzione, ma in organizzazioni che offrono più benefit, opportunità e intelligenza emotiva.

"Chiediamo alle persone se accetterebbero di guadagnare meno, ma lavorando in un'azienda che ha i loro stessi valori", dichiara Alison Omens, Chief Strategy Officer di JUST Capital, che ha fornito gran parte dei dati usati per lo studio della Stanford, "e in generale rispondono di sì." 17

Stress ed esaurimento

Secondo l'American Psychological Association, dopo la pandemia il livello di esaurimento ha raggiunto il suo massimo storico dovuto all'aumento dei carichi di lavoro e delle settimane lavorative, creando un pericoloso squilibrio tra vita privata e professionale.18 Come segnalato dall'Organizzazione Mondiale della Sanità, gli orari prolungati sono la causa di ictus e infarti che ogni anno uccidono migliaia di persone.19

Per alcuni lavoratori, i livelli di stress erano elevati già prima del COVID-19. Una ricerca suggerisce infatti che il 53% dei millennial, il gruppo di età più colpito dal problema, mostrava già segni di forte esaurimento a marzo 2020.20

I motivi di tale esaurimento variano in base ai dati demografici. La generazione Z, la generazione X e i baby boomer indicano le preoccupazioni finanziarie come causa principale. Per i millennial, invece, è la mancanza di tempo libero e per il personale operativo è la mancanza di ferie e permessi pagati. Il 27% di tutti i lavoratori non riesce a staccare la spina alla fine della giornata di lavoro. 21

Mancanza di lavori interessanti e significativi

"Quando le persone perdono interesse ed entusiasmo, si annoiano e cominciano a cercare altrove", afferma Amy Zimmerman, Chief People Officer di Relay Payments 21.

In questo momento, i lavoratori desiderano svolgere lavori più significativi, stimolanti e che pongano delle sfide. Secondo LinkedIn, il 94% dei dipendenti rimarrebbe più a lungo in un'azienda se questa si impegnasse a migliorarne competenze e conoscenze.

Lever, un'azienda che produce software per la selezione del personale, dichiara che con "la maggiore diffusione del lavoro da freelance, della formazione continuativa e delle possibilità di avanzamento" i dipendenti hanno alzato l'asticella e si aspettano molto di più dai datori di lavoro.

La Great Resignation e il futuro del lavoro

La Great Resignation e il futuro del lavoro

Considerato il numero di posizioni libere e il divario di competenze in molti settori, la Great Resignation si sta necessariamente trasformando nella Great Rehire. Infatti, secondo un sondaggio condotto da Greenhouse, un'azienda che produce software per la selezione del personale, più di otto dirigenti su dieci considerano le nuove assunzioni una delle principali priorità dei CEO.

Per rimanere competitivi, i datori di lavoro devono capire cosa respinge i potenziali candidati e ostacola la fidelizzazione dei dipendenti. Quali informazioni sui tassi di ricambio del personale è possibile ricavare dai dati? Chi si dimette e perché? I risultati possono indicare la necessità di riconsiderare retribuzioni, cultura del posto di lavoro, valori aziendali, programmi di formazione e sviluppo, strategie relative a diversità e inclusione, condizioni di lavoro, orari e ferie, ma anche qualità ed efficacia della gestione aziendale, dai responsabili del lavoro operativo 22 fino all'alta dirigenza.

Comprendere cosa rende l'organizzazione meno attraente agli occhi dei dipendenti incoraggia a modificare ben più della strategia di selezione del personale. Si tratta di una nuova intelligence che deve integrarsi con la cultura, le normative e le prassi lavorative ai vari livelli dell'azienda, con la collaborazione di tutti dall'alto verso il basso e viceversa. I datori di lavoro devono avviare un dialogo continuativo con i propri dipendenti, impegnandosi concretamente ad ascoltarli e rispondere alle loro esigenze e preparandosi a investire nel loro futuro.

Come osservato da Daniel Chait, CEO e Cofondatore di Greenhouse: "Ora il mondo è dei candidati".

Questo richiede un cambiamento e le organizzazioni che si evolvono per andare incontro ai dipendenti, in qualsiasi fase del loro percorso si trovino, sono quelle destinate ad avere successo.

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1 "The Great Resignation looks set to continue — 1 in 5 say they’ll change jobs in the next year", CNN, 2022.
2 "How to Quit Your Job in the Great Post-Pandemic Resignation Boom", Bloomberg, 2021.
3 "The psychologist who coined the phrase 'Great Resignation' reveals how he saw it coming and where he sees it going. Who we are as an employee and as a worker is very central to who we are.", Business Insider, 2021
4 "The Great Resignation: How the global phenomenon is hitting Singapore’s SMEs hard", HR Online, 2022
5 "KellyOCG Global Workforce Report 2022", Kelly OCG, 2022.
6 "Part of the ‘great resignation’ is actually just mothers forced to leave their jobs", The Guardian, 2021
7 "What 52,000 people think about work today", PwC, 2022.
8 "Labour market overview, UK: May 2022", ONS, 2022.
9 "The Great Resignation Didn’t Start with the Pandemic", HBR, 2022
10 "Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected", PEW Research, 2022.
11 "Are We Past The Great Resignation… Or Is The Second Wave On Its Way?", Forbes, 2022.
12 "Future-Proofing. Your Workforce: An Employer’s Guide", Robert Half, 2022.
13 "News: 92% of COVID Job Switchers Report: Life is Too Short To Stay in a Job You’re Not Passionate About", Indeed, 2022.
14 "The future of work: A hybrid work model", Accenture, 2021.
15 "Financial Flexibility and Corporate Employment", SSRN, 2022.
16 "The Great Resignation: How employers drove workers to quit", BBC, 2021.
17 "Burnout and stress are everywhere", APA, 2022.
18 "Long working hours increasing deaths from heart disease and stroke: WHO, ILO", Organizzazione Mondiale della Sanità, 2021.
19 "Employee Burnout Report: COVID-19’s Impact and 3 Strategies to Curb It", Indeed, 2021.
20 "Is the Great Resignation over? Far from it, experts say", CNBC, 2022.
21 "The Great Rehire and Candidate Expectations in 2022", Lever, 2022.
22 "The Great Rehiring Is Here If Poor Processes Don’t Ruin It", Forbes, 2021.
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