Donne e leadership: perché è più importante che mai affidare alle donne ruoli di leadership
Quali sono le barriere che impediscono di avere più donne senior in posizioni di leadership e quali cambiamenti possono apportare le organizzazioni per garantire la diversità a livello dirigenziale? Scopriamolo insieme.
Il numero di donne che rivestono ruoli di leadership senior nelle aziende a livello mondiale è in aumento, ma i progressi sono lenti. I Paesi che guidano questa classifica sono Francia, Islanda e Norvegia, con una rappresentanza femminile superiore al 40% nei consigli di amministrazione aziendali.
Gli Stati Uniti sono in ritardo, con solo il 10% delle posizioni dirigenziali più alte e il 5% di ruoli CEO affidati alle donne.1 Le cifre sono in aumento nel Regno Unito, dove il numero totale di donne nei consigli di amministrazione delle aziende FTSE 350 è passato da 682 a 1026 in cinque anni, ovvero un incremento del 50%. Nelle aziende FTSE 350 non esistono più consigli di amministrazione formati esclusivamente da uomini. Tuttavia, circa metà delle aziende FTSE 100 non ha ancora raggiunto l'obiettivo dell'Hampton-Alexander Review, che prevedeva una rappresentanza femminile pari al 33% entro il 2020.
All'altra estremità della classifica troviamo Giappone, Indonesia e Corea, che hanno la percentuale più bassa di donne in ruoli di leadership.
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Perché è importante affidare alle donne ruoli di leadership?
I motivi che rendono la leadership femminile così importante sono numerosi, non ultimi i profitti. Secondo Baroness Berridge (ministra per le donne e l'uguaglianza nel Regno Unito), le aziende che occupano i primi 25 posti in classifica grazie ai consigli di amministrazione con un alto tasso di diversità di genere hanno il 25% di probabilità in più di produrre un fatturato sopra la media.
Una forza lavoro più diversificata, con un maggior numero di donne in ruoli di leadership, porta a innovazione e prestazioni finanziarie superiori. Gli studi dimostrano che la presenza di donne in posizioni dirigenziali aiuta le organizzazioni a stabilire relazioni più profonde con i clienti, a essere di ispirazione per le altre dipendenti e ad aumentare il coinvolgimento del personale. Una maggiore diversità può assicurare inoltre notevoli vantaggi in caso di carenza di competenze, poiché offrirebbe alle organizzazioni l'accesso a un pool di talenti più ampio.
Quali sfide devono affrontare le donne che rivestono ruoli di leadership?
Quali sono le cause della mancanza di donne in posizioni di leadership? I motivi sono diversi e includono:
Stereotipizzazione
Persiste l'idea che gli uomini siano leader migliori, soprattutto nello sport e nei settori sanitario e tecnologico. La rappresentanza è impari anche nei settori in cui la forza lavoro è prevalentemente femminile. Negli Stati Uniti, solo il 19% dei CEO degli ospedali è una donna. Questo è dovuto, in parte, a stereotipi radicati su come "dovrebbe essere" un dirigente sanitario.
Esistono anche stereotipi sui ruoli professionali e sugli avanzamenti di carriera. Sappiamo che i CFO hanno meno probabilità di diventare CEO rispetto ai COO2, un'informazione che diventa significativa se si considera che il 25% delle leader senior occupa posizioni finanziarie. Lo stesso schema si ripete anche per i ruoli senior nel settore legale.
Discriminazione
È dimostrato che anche quando esiste un pool di donne idonee per un avanzamento di carriera, i dirigenti senior non le scelgono per eventuali promozioni.3
Anche la discriminazione istituzionale svolge la sua parte. Un esempio della discriminazione delle donne nelle aziende è il divario retributivo di genere. Tale divario sta diminuendo in modo costante, ma la pandemia ha rallentato il ritmo di questo progresso. È stato inoltre dimostrato che le donne vengono discriminate più degli uomini quando nascono i figli.
Minori opportunità di accesso al mentoring
Sappiamo che la pandemia ha avuto sulle donne e sulle minoranze un impatto più forte che sugli uomini e un possibile rimedio è un maggiore accesso al mentoring. I rapporti di mentoring offrono a entrambe le parti benefici, opportunità di promozioni e aumento della retribuzione. Tuttavia, le donne, soprattutto se di colore, hanno più difficoltà degli uomini a trovare mentori adatti.
Mancanza di flessibilità
Nel Regno Unito, quasi una donna di mezza età su quattro lavora e si occupa di un familiare, rispetto a un uomo su otto. Nelle organizzazioni che non garantiscono flessibilità ai caregiver è più probabile che le donne lascino il lavoro. Se opzioni di lavoro più flessibili fossero uno standard, avremmo più donne nei ruoli di leadership.
Mancanza di contatti
Le donne in posizioni di leadership tendono ad avere meno contatti nel settore rispetto agli uomini. Questo significa che hanno meno probabilità di venire a conoscenza di altre opportunità di lavoro o di avere accesso a buoni mentori.
Resistenza culturale alla leadership femminile
In alcune aree del mondo, tra cui Paesi come il Giappone, esiste ancora una resistenza culturale alla presenza di donne in ruoli di leadership. L'Hampton-Alexander Review ha tuttavia rilevato che nel Regno Unito il "cambiamento culturale al vertice sta spianando la strada per una maggiore parità di genere nelle aziende, con un aumento della rappresentanza femminile anche nelle posizioni di leadership più senior."
Mancanza di donne in ruoli senior che promuovono altre donne
A causa di pregiudizi inconsapevoli, molti assumono e promuovono persone simili a loro. La presenza femminile in ruoli senior è limitata e non ci sono quindi sufficienti donne che possano promuovere altre donne. D'altra parte, alcuni studi dimostrano che sul luogo di lavoro le donne ricevono meno sostegno dalle colleghe rispetto agli uomini.
La leadership femminile porta benefici sul posto di lavoro.
Uomini e donne hanno stili di leadership diversi?
Sì e no. Alcuni studi supportano questa tesi, ma il contesto è un fattore importante. In generale, le donne hanno uno stile di leadership più "trasformazionale", più efficace in termini di coinvolgimento, prestazioni e produttività.
Tendono inoltre a essere più collaborative e democratiche, ma anche gli uomini possono avere queste caratteristiche. D'altra parte, spesso le persone considerano lo stile di leadership degli uomini più improntato a "potere e controllo", che tuttavia non sono attributi esclusivamente maschili.
La differenza fondamentale è che si tende ad accettare uno stile di leadership autocratico più dagli uomini che dalle donne.
Gli esperti sostengono che per essere leader di successo occorre possedere un insieme fondamentale di doti di leadership e di capacità, indipendentemente dal genere. È tuttavia evidente che la cosa importante è combinare diversi stili di leadership in base al contesto, continuando a mantenere la propria autenticità. Per avere successo, i leader devono essere consapevoli dello stile e delle qualità che li distinguono.
Abbattimento delle barriere che impediscono alle donne di raggiungere ruoli di leadership
Quindi cosa possiamo fare? Barriere strutturali e stereotipi sono difficili da eliminare e le donne riescono ad arrivare solo fino a un certo punto, indipendentemente da quanto si impegnino. Le organizzazioni devono quindi aiutarle a superare questi ostacoli per rimanere ai vertici a lungo termine. Ecco cinque modi per ottenere questo risultato.
Stabilire obiettivi legati alla diversità di genere e impegnarsi per raggiungerli, monitorando i progressi
Le grandi aziende di tutto il mondo si stanno impegnando per raggiungere gli obiettivi legati alla diversità di genere. Nel Regno Unito, Mercer ha stabilito che entro il 2022 il 35% delle posizioni di leader senior dovrà essere occupato da una donna.4 GSK si è impegnata a raggiungere entro il 2025 il 45% di rappresentanza femminile nei ruoli VP e superiori sia nel Regno Unito sia negli Stati Uniti.5
Oltre a raccogliere dati sul numero di assunzioni femminili, le organizzazioni devono anche accertarsi che le donne, e ovviamente tutte le persone appartenenti a minoranze, si sentano incluse e possano usufruire di opportunità di carriera. Come dichiara Brené Brown, "i leader coraggiosi si impegnano per consentire ai propri dipendenti di essere se stessi e sentirsi coinvolti."6
Garantire la flessibilità dei ruoli
Un approccio realmente flessibile prevede la possibilità di lavorare meno ore, con orari diversi o compressi (più ore distribuite su meno giorni), da casa o condividendo gli incarichi. I leader senior dovrebbero impegnarsi per garantire tale flessibilità, in modo che le proprie organizzazioni l'accettino come uno standard.
Il progresso non si ferma. Ad esempio, secondo una recente consultazione nel Regno Unito, i dipendenti hanno ora il diritto di richiedere opzioni di lavoro flessibili sin dal primo giorno.
Definire procedure di selezione neutre rispetto al genere
Avivah Wittenberg-Cox, di Harvard Business Review, afferma che "nelle aziende americane la preferenza per lo stile di leadership maschile è profondamente radicata, in gran parte in modo inconsapevole e solidamente autorinforzante".7 La ricerca dimostra infatti che, al momento dell'assunzione, a parità di qualifiche sia gli uomini che le donne tendono a scegliere un uomo anziché una donna. Per contrastare questa tendenza, i leader delle risorse umane devono riprogettare procedure e processi in modo da renderli neutri rispetto al genere.
World Economic Forum sostiene che la tecnologia può apportare un enorme contributo al superamento di queste sfide, ma anche il settore tecnologico deve compiere dei passi avanti. E aggiunge: "Il maggiore ostacolo all'eliminazione del divario economico di genere è la scarsa rappresentanza femminile nei ruoli emergenti", come accade nel settore tecnologico.
Sensibilizzazione sui pregiudizi inconsapevoli
L'obiettivo della formazione per contrastare i pregiudizi inconsapevoli è portarli alla luce, in modo che sia possibile superarli. Come dichiarato da Wittenberg-Cox, "ignorare i nostri pregiudizi consente al gruppo dominante di continuare a comandare. L'unico modo per cambiare la situazione è riconoscere i nostri giudizi inconsci." Grazie alla formazione contro i pregiudizi inconsapevoli e ad altre iniziative come gli obiettivi a favore della diversità di genere, l'assegnazione dei ruoli di leadership può diventare più equa.
I leader che imparano a non assumere e promuovere solo persone simili a loro tendono anche ad avere organizzazioni più trasformazionali.
Tuttavia, secondo alcune società di formazione, per ottenere un cambiamento concreto, le organizzazioni non possono limitarsi ai corsi contro i pregiudizi inconsapevoli.
Offrire opportunità di mentoring e coaching alle donne che possiedono doti di leadership
Le aziende devono dare priorità al mentoring e al coaching per le donne, soprattutto se di colore, che possiedono doti di leadership. Quando si tratta di incrementare la diversità nei ruoli dirigenziali, i programmi di mentoring possono risultare più efficaci di altre iniziative.
A livello di quadri junior e intermedi, i mentori interni rappresentano un'opzione valida, ma a livello senior, le dirigenti e le CEO possono trarre vantaggio anche da mentori esterni o coach dirigenziali.
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