Come promuovere inclusione e diversità nel posto di lavoro
Analizziamo i motivi per cui le iniziative di diversità e inclusione spesso falliscono in azienda e vediamo come è possibile cambiare rotta.
I motivi per cui è importante creare un posto di lavoro diverso e inclusivo sono validi. Migliora il mantenimento dei talenti. Aiuta le organizzazioni a soddisfare le best practice in materia di sostenibilità o ESG (Environmental, Social and Governance). Consente di ottenere risultati migliori in termini di redditività rispetto alle aziende che puntano meno sulla diversità.
Tuttavia, non bastano piccoli accorgimenti e idee di marketing furbe per raggiungere e mantenere davvero diversità, equità e inclusione. Si tratta di una questione che tocca cuori e menti e richiede un impegno a lungo termine, non solo a beneficio della redditività ma anche della salute e del benessere dei dipendenti.
Comporta un cambiamento sistemico della cultura aziendale, che richiede obiettivi chiari e misurabili e interessa ogni momento della giornata lavorativa.
Per i responsabili e i leader che vogliono fare di più con maggiore efficacia, questo articolo illustra da dove partire e come portare avanti questo impegno nel lungo termine.
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Perché le iniziative di diversità e inclusione falliscono?
Ogni cambiamento, anche quando proviene da una scelta, genera resistenza. Nel caso dell'inclusione e della diversità, affrontare il problema può sembrare difficile o lungo: dagli studi emerge che la maggior parte delle aziende dedica non più del 20% del suo tempo a questo aspetto.1 Allo stesso tempo, i dipendenti non credono che il cambiamento sia possibile oppure si sentono isolati in quanto parte di un "gruppo minoritario" o ancora non si mostrano d'accordo per la prospettiva di una discriminazione inversa.
Mancanza del favore della dirigenza
"In molte organizzazioni, non è la dirigenza a inserire direttamente diversità, equità e inclusione nella propria missione" secondo Terry Yosie, ex presidente e CEO del World Environment Center, che aggiunge che questa noncuranza o non ricettività si riversa sull'azienda.
Sono molti i motivi ai quali si può ricondurre questo atteggiamento: dall'apatia o disattenzione dei dirigenti alla poca chiarezza della sua importanza in termini di ROI e all'assenza di metriche affidabili per misurare i progressi. Meno del 50% delle aziende è consapevole della reale efficacia dei programmi di diversità e inclusione.[SC7]
Il CEO deve promuovere questo tipo di iniziative. È anche responsabile dei progressi e dell'integrazione di questi valori negli obiettivi e nella missione dell'azienda.
David Kenny, CEO di Nielsen, ha assunto il ruolo di Chief Diversity Officer per "definire obiettivi rigidi per l'azienda e per renderli trasparenti al consiglio di amministrazione e misurarli proprio come gli altri risultati, ad esempio quelli finanziari".
L'impatto della partecipazione obbligatoria
Da una ricerca condotta dall'università di Harvard è emerso che la formazione obbligatoria sulla diversità spesso genera la paura di una nomea negativa, ad esempio quella del razzismo. Può anche produrre risentimento, di solito verso le donne e altri gruppi sottorappresentati per i quali questo tipo di formazione è una necessità.
Avere la possibilità di scegliere se partecipare consente a ognuno di sentirsi coinvolto e orgoglioso e rende quindi l'esperienza più significativa.
Una formalità da archiviare
Janice Gassam Asare, promotrice della diversità e fondatrice di BWG Solutions, dichiara che spesso la formazione su diversità e inclusione viene fatta in risposta a qualcosa che non è andata per il verso giusto, quindi è una soluzione per limitare i danni. Questo può sembrare ipocrita e basato su motivazioni poco valide e si riflette in un approccio incostante in termini di implementazione.
A detta di Assare, questi programmi non possono essere solo degli esercizi formali. Non basta adottarli perché siano efficaci.
Il fattore chiave è un approccio coerente che mira a cambiare le convinzioni limitative e i comportamenti associati a diversità e inclusione e che diventa importante per tutti. Questo, probabilmente in modo controverso, include il gruppo dominante in molte organizzazioni, ovvero gli uomini bianchi.
Per creare un "posto di lavoro rispettoso" che sostenga trasparenza e pari opportunità, è necessario che tutti i dipendenti siano rappresentati nei processi di pianificazione, problem solving e decisionale.
Diversità senza inclusione ed equità
I programmi di diversità e inclusione falliscono quando le due non sono considerate insieme o quando l'equità è esclusa da essi.
Un'azienda che ha tra il personale molte donne, persone di colore o con disabilità fisica o neurologica non è per forza inclusiva.
La diversità non è in sostanza un fatto di numero. L'inclusività comporta un senso di legittimazione personale: assicura che tutti siano liberi di essere se stessi, partecipino al processo decisionale e dicano quello che pensano senza ripercussioni.
L'equità è il perseguimento di giustizia e pari opportunità. Punta a un equilibrio di potere e ad aiutare tutti a raggiungere il proprio potenziale, ad esempio garantendo accessi adeguati per chi è in sedia a rotelle o offrendo l'assicurazione sanitaria anche alle coppie omosessuali oltre a quelle eterosessuali.
Mancanza di autenticità e coerenza
Mettere un logo del Pride sui tuoi prodotti o celebrare il Mese della storia dei neri non fa miracoli se non trova riscontro in altre aree. Sostenere l'uguaglianza tra le razze a parole ma pagare il salario minimo (o anche meno) alle persone di colore all'estero è un errore di marketing, non una strategia di diversità e inclusione.
“Sostenere l'uguaglianza tra le razze a parole ma pagare il salario minimo (o anche meno) alle persone di colore all'estero è un errore di marketing, non una strategia di diversità e inclusione.”
Come creare una strategia di diversità e inclusione
Una volta ottenuto il consenso degli stakeholder, i leader devono creare una strategia di diversità e inclusione efficace basata su una visione chiara. Quale risultato vogliamo ottenere? Quali sono gli obiettivi chiave per raggiungerlo? Come lo inseriamo nella strategia aziendale generale?
Occorre arrivare alla radice dei problemi anziché soffermarsi solo sui sintomi. Anche seguendo questa linea guida, i pregiudizi possono influenzare il processo. Perciò, ti consigliamo di adottare un approccio ponderato le cui decisioni siano quanto più possibile basate su dati e fatti.
Focus sulle basi
Il personale che lavora alla strategia di diversità e inclusione è in sintonia? Secondo le Nazioni unite, sono oltre 30 le caratteristiche che rappresentano la diversità.2 Di conseguenza, le persone interpretano il concetto in modo diverso. La diversità opera anche a livelli, o dimensioni, diversi, per chi fa parte dell'organizzazione.
Può essere suddivisa in 4 categorie principali.
Identità interna
Si tratta delle caratteristiche demografiche con le quali in genere si nasce, come razza ed etnia. Anche l'abilità fisica e la neurodiversità rientrano in questa categoria insieme a età e generazione (ad esempio, generazione X e millennial) e a sessualità e genere.
Identità esterna
Si tratta di caratteristiche che cambiano nel tempo, come istruzione, condizione socioeconomica, religione, cittadinanza e posizione geografica.
Diversità a livello di organizzazione
Include ruoli e responsabilità, anzianità, reparto e adesione a un sindacato.
Diversità nella visione del mondo
Include affiliazione politica, background culturale e conoscenze storiche. Vediamo il mondo in modo diverso in base alle nostre esperienze.
Pregiudizi e discriminazione possono riguardare una o più aree e avere un impatto diverso sui dipendenti di livelli diversi in azienda. Ad esempio, potrebbero esserci molte donne tra il personale ma poche in posizioni dirigenziali.
A che punto sei?
Oggi sono poche le aziende che stanno avviando iniziative di diversità e inclusione da zero. È fondamentale capire cosa hai già raggiunto e in quali aree hai invece ancora molto da fare.
Questo significa porsi domande di questo tipo:
Quali iniziative sono già in atto per sostenere una maggiore diversità e inclusione?
Stanno generando un cambiamento positivo?
Come misuriamo i progressi?
Stiamo rispettando le scadenze?
Cosa abbiamo imparato?
In cosa non stiamo ottenendo i risultati previsti come azienda?
Il focus attuale è abbastanza ampio: include tutti?
Quanto è alto il livello di consapevolezza nell'organizzazione?
Abbiamo risorse adeguate per sostenere o aumentare l'attuale velocità del cambiamento?
Quali sono le aree con maggiori opportunità di miglioramento?
Oltre a esaminare i dati a disposizione, questo processo si basa fortemente sul feedback dei dipendenti.
Coinvolgi tutti nella conversazione su diversità e inclusione
Il modo in cui leader e dipendenti percepiscono e vivono le iniziative di diversità e inclusione nell'organizzazione può essere molto diverso.
Una strategia di successo include le voci di tutti. Comporta conversazioni, dibattiti, gruppi di discussione, feedback e connessioni che riguardano tutta l'azienda e richiedono un impegno continuo.
La sfida maggiore è che alcuni gruppi o persone possono trovare difficile o impossibile dire ciò che pensano per motivi culturali o personali. È di fondamentale importanza creare uno spazio sicuro per permettere a tutti di esprimersi e portare avanti la conversazione; una soluzione spesso è rappresentata da sondaggi del personale anonimi e confidenziali.
Una comunicazione chiara, trasparente ed efficace è un componente essenziale della strategia di diversità e inclusione. Prevede di informare i dipendenti su come possono dare il loro contributo, nonché fornire aggiornamenti sui progressi, presentare e spiegare obiettivi nuovi o aggiornati e celebrare i successi.
Monitora i progressi
Fonda la tua strategia di diversità e inclusione su basi reali definendo metriche pertinenti. La diversità può essere relativamente facile da misurare, mentre l'inclusione è più complessa. È difficile definire valori, convinzioni, conoscenze e competenze perché dipendono principalmente dal contesto, soprattutto in un'azienda globale.
La società Kornferry specializzata in consulenza aziendale suggerisce di misurare sia l'inclusione comportamentale sia quella strutturale. I comportamenti sono correlati a modi di pensare, competenze e relazioni. La struttura si riferisce a sistemi, processi e procedure applicabili a dipendenti e clienti.
Vale la pena prendersi il tempo necessario per trovare la strada giusta.
Da una ricerca di Gartner è emerso che le organizzazioni che misurano in modo quasi inequivocabile diversità e inclusione responsabilizzano i dipendenti e registrano fino al 20% di inclusione in più in azienda rispetto a chi non segue questo approccio.
5 modi per misurare inclusione e diversità
Acquisizione e mantenimento dei talenti
Capire perché le persone vogliono lavorare nella tua azienda e perché la lasciano è un'indicazione utile. Diversità e inclusione sono considerazioni chiave per chi è in cerca di lavoro: il 76% dei candidati ne tiene conto quando prende decisioni in merito alle offerte di lavoro.3 Allo stesso tempo, i colloqui con chi dà le dimissioni possono fornire informazioni preziose sul motivo per cui i dipendenti decidono di lavorare altrove.
Coinvolgimento dei dipendenti
Un'azienda inclusiva apprezza e rispetta i suoi dipendenti e il loro contributo. Ciò aumenta coinvolgimento e fedeltà. Condurre brevi sondaggi periodici può fornire informazioni più pertinenti e utili su situazioni che cambiano con maggiore frequenza rispetto a quanto sono in grado di fare le valutazioni annuali.
Analisi intersezionale
Fornisce una panoramica generale della diversità nella tua organizzazione evidenziando le aree caratterizzate da sottorappresentazione e pregiudizi di reclutamento. Considera fattori sovrapposti che influenzano la scelta dei tuoi dipendenti, ad esempio uomini asiatici al di sotto di una certa età o donne bianche laureate.
Fiducia dei clienti
Una politica di diversità e inclusione aumenta il coinvolgimento. Da una ricerca è emerso che il 38% dei clienti è più propenso a riporre fiducia nei brand che includono la diversità nelle loro pubblicità. Il 64% esegue un'azione dopo aver visto un'inserzione che considera diversa o inclusiva.
Obiettivi personali
Includere obiettivi di diversità e inclusione per tutti i leader e responsabili assicura che in azienda si diffonda un senso di responsabilità e consente la misurazione su base personale. Ad esempio, alla BBC, le prestazioni e i progressi di ogni leader sono valutati in base a obiettivi di equità per genere, etnia, disabilità e comunità LGBTQ+.4
Come rendere efficace la strategia di diversità e inclusione
La tua azienda opera all'interno della società. Diversità, equità e inclusione sono una priorità globale dalla quale sono scaturiti una serie di leggi, regolamenti, risorse e supporto.
Tuttavia, per adottarle nella tua organizzazione, occorre avere delle conversazioni difficili. Devi esaminare i pregiudizi consci e inconsci che ostacolano i progressi e ascoltare le esperienze dei dipendenti.
Cercare un aiuto esterno per affrontare queste sfide in maniera oggettiva può aiutarti a gestirle al meglio e superarle.
Non è un percorso facile ma, se fatto bene, è senza dubbio quello giusto per te, i tuoi dipendenti e la tua azienda.
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