"Il cambiamento è l'unica costante della vita". Nonostante abbia più di 2000 anni, questa affermazione del filosofo greco Eraclito è valida oggi come allora. Gli ultimi anni sono stati fondamentali per i leader aziendali, molti dei quali hanno compreso di doversi adattare e anche in tempi brevi.

Scopri di più sul concetto di leadership del cambiamento, sul perché è importante e quali sono le principali differenze tra leadership e gestione del cambiamento.

Il cambiamento delle organizzazioni, causato dalla pandemia e seguito da diffusi shock economici, è ancora in evoluzione e può dare la sensazione che i luoghi di lavoro siano in un continuo stato di transizione. In un ambiente aziendale senza precedenti come quello di oggi, il cambiamento si sta verificando a una velocità straordinaria.

Secondo un sondaggio di McKinsey, più azioni si intraprendono per trasformare un'azienda, maggiori saranno le probabilità di successo. Ciò nonostante, più di due terzi delle aziende mondiali non sono ancora riuscite a migliorare, e a mantenere, le prestazioni dell'organizzazione.

Come ci ha insegnato la pandemia, i fattori esterni non sono controllabili, ma è possibile decidere come guidare la propria organizzazione nei periodi di cambiamento. Sebbene non sia facile, una strategia chiara e un atteggiamento positivo possono aiutare la tua azienda a riemergere più forte e resiliente.

Nei momenti di grande cambiamento, i dipendenti guardano ai propri leader in cerca di rassicurazione e indicazioni. I metodi di leadership tradizionali non sono più sufficienti nell'eterogeneo mondo del lavoro di oggi. Le persone vogliono leader non solo empatici, ma anche visionari, inclusivi e, soprattutto, in grado di offrire il necessario supporto.

Nei periodi di cambiamento, i leader migliori non si lasciano dominare dalla paura e guidano le persone di cui sono responsabili verso il futuro. Limitarsi a sopravvivere al cambiamento non è sufficiente. Occorre influire attivamente sulle opportunità per far crescere l'organizzazione dall'interno.

I progressi tecnologici lasciano sempre più tempo libero, offrendoti così maggiori possibilità di innovare, pensare e stabilire rapporti umani. È fondamentale non lasciarsi intimidire dal cambiamento, ma anzi accoglierlo con entusiasmo e sfruttarlo per passare a un livello superiore.

Simerjeet Singh è un rinomato e premiato relatore, esperto in leadership e mindset coach che aiuta i leader ad affrontare i momenti di transizione con una mentalità orientata alla crescita. Guarda qui l'intervista completa e scopri la sua opinione sulla leadership durante i periodi di cambiamento.

Essere leader del cambiamento significa sfidare lo status quo ed essere in grado di influenzare altre persone e ispirarle ad agire. Oltre ad adottare un approccio proattivo, è necessario anche mettere le persone al centro del processo decisionale. Per superare una transizione, bisogna trasformare completamente l'organizzazione. I leader del cambiamento possono riuscirci collaborando con i responsabili e i membri dei team per integrare il cambiamento anziché imporlo.

Indipendentemente dalle cause, che si tratti di iniziative aziendali, mutazione delle condizioni di mercato o intervento di forze esterne impreviste e impossibili da controllare, i momenti di transizione sono sempre difficili. I cambiamenti esterni sono particolarmente complessi, poiché richiedono ai leader di reagire con agilità, ad esempio implementando modalità di lavoro ibride o cambiando provider per gestire al meglio i problemi di fornitura.

La leadership del cambiamento è diversa dalla gestione del cambiamento, che in genere è di natura reattiva. Gestire il cambiamento per ottenere un successo a breve termine non porta a ulteriori risultati, mentre la leadership del cambiamento si basa su un approccio a lungo termine decisamente più rivoluzionario.

Secondo la Harvard Business School, esistono tre ruoli ben definiti da adottare nella leadership del cambiamento per ottenere un impatto duraturo:

• Agitatore: questo ruolo agita le acque aumentando la consapevolezza delle rimostranze di singoli individui o gruppi di persone. L'agitatore critica lo status quo, convincendo gli altri che il cambiamento è necessario.

• Innovatore: mentre l'agitatore sfrutta le insoddisfazioni, l'innovatore sviluppa soluzioni pratiche per risolverle, adottando in questo scenario il ruolo di pianificatore.

• Orchestratore: si accerta che il piano dell'innovatore venga attuato in scala, all'interno di gruppi, organizzazioni e persino settori. Questo rappresenta spesso l'impegno più visibile di una leadership del cambiamento efficace.

Per avere successo, i leader del cambiamento devono svolgere tutti e tre i ruoli. In fin dei conti, l'agitazione senza innovazione è un semplice elenco di rimostranze senza scopo e l'innovazione senza orchestrazione è un insieme di idee potenzialmente valide, ma che non hanno alcun impatto.

Suggerimenti per avere successo come leader del cambiamento

Per essere leader del cambiamento occorrono un insieme di competenze e tratti della personalità unici. Ecco alcune delle capacità che è necessario possedere:

• Ispirare gli altri

  Le persone vogliono che i leader offrano loro una visione chiara e una guida per affrontare i periodi di cambiamento. Questi possono suscitare timori in chiunque, ma è necessario sostituire la paura con la curiosità e convincere le persone a investire tempo ed energia in un'impresa che rappresenta un'occasione unica.

  I leader di successo sono in grado di fornire argomenti così convincenti da ispirare chiunque a voler far parte del cambiamento.

• Comunicare

  Come già specificato, la reazione più probabile al cambiamento è la resistenza ed è quindi fondamentale spiegare con precisione perché è necessario calmare le ansie delle persone. Una trasformazione ha cinque volte più probabilità di successo nelle organizzazioni in cui i CEO comunicano una storia di cambiamento coinvolgente, dichiara McKinsey.

  Tuttavia, la comunicazione deve essere bidirezionale. I dipendenti devono sentirsi liberi di porre domande e fornire feedback sui cambiamenti e sull'impatto che questi avranno. Nel mondo ibrido di oggi, è essenziale comunicare usando diversi canali, tra cui videochiamate e riunioni individuali.

• Formare leader a tutti i livelli

  L'83% dei datori di lavoro concorda sull'importanza di formare leader a tutti i livelli dell'organizzazione e vale quindi la pena investire in iniziative di coaching e mentoring per coltivare i talenti esistenti. Crea un'infrastruttura in cui ogni reparto sia in grado di stabilire una cultura e responsabilità proprie e che abbia quindi il potenziale per migliorare sotto ogni aspetto, dalla produttività alla collaborazione.

  Una delle iniziative più importanti che i leader devono intraprendere è la creazione di un ambiente che favorisca la crescita e lo sviluppo delle persone e dei loro talenti.

• Pianificare

  Per un cambiamento di successo, è necessario trasformare la propria visione in realtà elaborando un piano strategico. In linea generale, la semplicità si dimostra sempre una scelta vincente. Definisci le aspettative in modo che tutti comprendano quali sono le proprie responsabilità, le tempistiche dell'implementazione del cambiamento e come questo influirà sugli schemi di lavoro quotidiani. I dipendenti avranno così un'idea più chiara del loro ruolo all'interno del quadro di insieme e obiettivi specifici per cui impegnarsi.

• Risolvere i problemi

  Nei luoghi di lavoro non mancano certo i problemi, che siano futili, importanti o persistenti. I bravi leader hanno la capacità di individuare le insidie e proporre soluzioni creative. Cerca tuttavia di evitare che i dipendenti si rivolgano a te per ottenere qualsiasi risposta. Per ispirare un cambiamento reale, devi incoraggiare le persone a pensare autonomamente, in modo che riescano a gestire i problemi con agilità e intelligenza.

• Implementare idee

  Una volta attuato il piano, occorre monitorarne attentamente i progressi. Le metriche sono uno strumento valido per verificare se la strategia è efficace e se i miglioramenti apportati al flusso di lavoro fanno davvero la differenza.

  Alcuni leader ritengono che condurre sondaggi periodici sia utile per monitorare le opinioni dei dipendenti, in modo da superare proattivamente le sfide e le eventuali resistenze.

• Fornire un supporto continuo

  Poiché il cambiamento è sempre accompagnato dall'incertezza, i leader devono essere disponibili a fornire supporto ai propri team dimostrando empatia e comprensione. Le persone che sono sicure di poter contare sul sostegno dei leader e si sentono ascoltate sono più ricettive al cambiamento.

  Per attenuarne l'impatto, puoi aiutare i dipendenti a gestire le proprie attività quotidiane e offrire loro la possibilità di condividere eventuali preoccupazioni. Ad esempio, dispongono delle tecnologie e degli strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro in modo efficace? Quale sarà l'impatto del cambiamento sul loro benessere?

Le organizzazioni che accolgono il cambiamento hanno maggiori probabilità di continuare a evolversi e crescere, mentre quelle che vi si oppongono rischiano di trovarsi in situazione di stasi o persino fallire. Non limitarsi a reagire a un cambiamento che avverrà comunque, ma perseguirlo attivamente richiede una leadership forte e audace da cui trarre ispirazione, ma anche il coinvolgimento di dipendenti che considerano il cambiamento come un'opportunità e non qualcosa da temere.