Per Joelle, il tema della diversità nelle organizzazioni oggi fa parte di un discorso più ampio sul cambiamento dell'aspetto e dei valori della nostra società. I Millennials che entrano nella forza lavoro vogliono sapere che le aziende abbiano a cuore la promozione di comunità eterogenee e inclusive tanto quanto loro.

Come ha detto al pubblico dal palco di Flow 2018, "È un aspetto importante da tenere in considerazione, sia che si tenga presente il cambiamento delle dinamiche del nostro Paese, che renderà necessaria l'attenzione alla diversità, sia che si pensi solo a cercare di attrarre le persone migliori e di convincerle a restare. A seguito di uno studio recente si è scoperto che quasi il 50% dei Millennial valuta attivamente la strategia di diversità e inclusione di un'organizzazione nella scelta del lavoro per cui candidarsi".

"Quindi le aziende non possono permettersi di non pensarci: se vogliono attrarre le persone migliori e convincerle a rimanere, devono puntare a costruire una cultura di alto livello, che dia priorità alla diversità e all'inclusione".

"Se vogliono attrarre le persone migliori e convincerle a rimanere, devono puntare a costruire una cultura di alto livello, che dia priorità alla diversità e all'inclusione".

In altre parole, la diversità non è una casella da spuntare e non va trattata come fosse l'ultima cosa a cui pensare.

"Le aziende stanno iniziando a capire che dare priorità a diversità e inclusione non è una scelta facoltativa. Un tempo erano solo i leader di settore a preoccuparsene, mentre ora è evidente che questo sia un aspetto che praticamente tutte le aziende che hanno a cuore la propria cultura e che vogliono avere successo devono tenere in considerazione".

"Le aziende stanno iniziando a capire che dare priorità a diversità e inclusione non è una scelta facoltativa".

Quali sono gli ostacoli che si incontrano quando si vuole creare una forza lavoro tenendo conto della diversità?

Secondo Joelle, gli ostacoli vengono solo percepiti, ma non sono reali. "Sareste sorpresi di sapere quante organizzazioni mi dicono: 'La diversità si può misurare, l'inclusione no'".

La CEO di Paradigm continua spiegando che molte aziende cercano di risolvere il problema dell'inclusione optando per soluzioni non ponderate, e questo, ovviamente, non porta ad alcun risultato. Ed è proprio per questo motivo che le aziende hanno l'impressione che l'inclusione non si possa misurare.

La soluzione individuata di Paradigm prevede di effettuare la misurazione come primo passaggio. "Si possono misurare dati quantitativi come la rappresentanza, le percentuali di assunzione, quelle di promozione, l'abbandono e il mantenimento, ma anche l'inclusione può essere tranquillamente misurata".

"Si possono misurare dati quantitativi come la rappresentanza, le percentuali di assunzione, quelle di promozione, l'abbandono e il mantenimento, ma anche l'inclusione può essere tranquillamente misurata".

Da anni Paradigm riesce a misurare l'inclusione con un sondaggio interno. Creato con Survey Monkey, il sondaggio pone ai dipendenti domande con valenza scientifica riguardo tutti gli aspetti in cui la sensazione di inclusione nell'azienda può essere percepita: per esempio, si chiede alle persone se sentano di essere ascoltate o di avere accesso alle risorse di cui hanno bisogno in azienda.

"Si possono misurare dati quantitativi come la rappresentanza, le percentuali di assunzione, quelle di promozione, l'abbandono e il mantenimento, ma anche l'inclusione può essere tranquillamente misurata".

Con le risposte ottenute dal sondaggio, i dirigenti possono capire se nell'organizzazione ci sono persone che non si sentono incluse e cercare di risolvere il problema in modo proattivo. Inoltre, possono suddividere le risposte in base ai dati demografici e capire se i partecipanti al sondaggio che hanno risposto in modo negativo condividano qualche caratteristica in particolare. Questo permette loro di identificare eventuali sfide di dimensioni più ampie per l'organizzazione.

"Invito le organizzazioni a partire dai dati, a individuare le barriere e poi a investire le risorse in modo mirato per affrontarle nel modo corretto".

Inoltre, Joelle sottolinea l'importanza di misurare l'impatto di tutte le attività di valorizzazione della diversità e dell'inclusione svolte dalle organizzazioni.

"Non si deve mai continuare fare qualcosa per un anno intero senza avere la certezza che stia funzionando... Se un'azienda ha attuato strategie in materia di cultura o inclusione e non riesce a capire in che modo potrebbe sapere se stiano funzionando (quali sono i dati da esaminare o le domande da porre, per esempio), probabilmente il mio suggerimento sarebbe di rivederle del tutto. Come si può sviluppare un dato di riferimento per iniziare a misurare i progressi nel tempo?".

A proposito di miglioramento continuo, Joelle ha presentato al pubblico di Flow il concetto di "mentalità di crescita". È qualcosa a cui lei e il resto del team di Paradigm fanno ricorso per alimentare la crescita personale e professionale e per promuovere la resilienza.

"Fondamentalmente, è la convinzione che la nostra intelligenza, le nostre abilità e le nostre capacità siano malleabili e non immutabili. È credere che noi, come individui e come organizzazioni, siamo fondamentalmente in grado di imparare e crescere".

"Le persone che sviluppano una mentalità di crescita si pongono obiettivi più ambiziosi, si assumono rischi più calcolati e sono più resilienti quando di fronte alle difficoltà"

"Le persone che sviluppano una mentalità di crescita si pongono obiettivi più ambiziosi, si assumono rischi più calcolati e sono più resilienti quando di fronte alle difficoltà. Perché, alla fine, le persone con una mentalità di crescita percepiscono opportunità e sfide come occasioni di apprendimento. Quindi, quando ti trovi di fronte a una difficoltà, ti chiedi: "Cosa mi può insegnare questa situazione? Cosa posso cambiare nel mio modo di fare?'"

In che modo persone e team possono acquisire una mentalità di crescita? Joelle consiglia di iniziare da alcune semplici domande.

"Chiediti: 'Cosa sapevo fare molto bene un anno fa, che oggi so fare ancora meglio?" E poi puoi chiedere al tuo team: 'Qual è un aspetto del team o dell'azienda che un anno fa dovevamo migliorare e in cui oggi siamo notevolmente migliorati?'"

Riflettere sui progressi compiuti in 12 mesi aiuta le persone a ricordarsi di cosa sono capaci e ad alzare il livello dei risultati che possono raggiungere nei 12 mesi successivi.

Quindi, cosa ha in serbo il futuro per Joelle?

In qualità di fondatrice e CEO di un'azienda in rapida crescita, scalare il suo team è una sfida che di certo rientra nei suoi obiettivi. Senza dubbio, grazie alle tecniche testate per dare priorità a diversità e inclusione, e alla loro mentalità di crescita, Joelle e Paradigm continueranno a crescere e raggiungeranno nuovi successi.

Ringraziamo Joelle Emerson, Fondatrice e CEO di Paradigm.